Gestão De Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS

INTRODUÇÃO

No século XIX, as organizações sentiram à necessidade de se reorganizar, passou a se importar com o conhecimento dos registros, faltas e atrasos de seus funcionários, buscando estratégias para auxiliar no sucesso das organizações. Devido à esse fato, foi criada a área de Recursos Humanos, na época chamada de Recursos Industriais, que tinha como característica a forma impositiva e coercitiva pela qual as organizações se relacionam com seus funcionários.

Em 1960, houve a criação pelo estado de leis e normas reguladoras à empresa, favorecendo assim a valorização do RH. As organizações começaram a descobrir a valor do funcionário e do trabalho em equipe. Passou a possuir uma postura mais flexível e dinâmica, considerando o funcionário como o principal recurso da empresa, mudando seu conceito de funcionário para colaborador.

Atualmente, é conhecida como gestão de pessoas, gestão de talentos ou capital humano, que tem por finalidade combinar as necessidades pessoais do funcionário com os objetivos e metas das organizações.

1. GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas, tem se tornado peça chave no bom desempenho e desenvolvimento das organizações.

Segundo Fisher e Fleury (1998), a gestão de pessoas é conceituada pelo conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Assim sendo, ela tem por objetivo proporcionar um desempenho que combine as necessidades de cada pessoa com as da organização, sendo apoiada pelo setor de Recursos Humanos.

Gestão de pessoas é um modelo de gestão das organizações que contempla um processo que se inicia na contratação, onde se têm o primeiro contato empregado e empregador, e encontra seu término na aposentadoria ou demissão, quando o empregado se desprende direta ou indiretamente da organização. É um termo que redefine o papel dos Recursos Humanos de forma prática e moderna.

Essa gestão é dividida em:

 Provisão de recursos humanos: Recrutamento e Seleção que consiste em fornecer mão-de-obra qualificada para a empresa, atraindo candidatos potencialmente capazes de assumir responsabilidades dentro desta, sendo escolhidos os que melhor se ajustem às necessidades da mesma.

 Aplicação de recursos humanos: Integração, desenho e análise de cargos que analisa e descreve cargos, fazendo a avaliação de desempenho.

 Desenvolvimento de recursos humanos: Treinamento e desenvolvimento organizacional que prepara pessoas para a execução de tarefas próprias de sua organização, mudando suas atitudes, desenvolvendo novas habilidades, transmitindo informações, desenvolvendo conceitos, aumentando a produtividade e melhorando a comunicação, tendo uma redução no retrabalho, o que melhora o relacionamento interpessoal, enfim, é responsável pela preparação de pessoas para a obtenção de excelência no desempenho de tarefas especificas de seu cargo.

 Manutenção de recursos humanos: Benefícios sociais e trabalhistas que se encarrega de exigir uma série de cuidados, como por exemplo, os planos de compensação monetária, de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho.

 Monitoração de recursos humanos: Sistema de informação de RH que coleta, registra, armazena, analisa e recupera dados, com o objetivo de reduzir custos e tempo de processamento da informação e auxiliar os gerentes e funcionários nas tomadas de decisões eficazes.

Atualmente a área de Recursos Humanos já não pode ser considerada apenas um simples departamento de pessoal, pois muitos procedimentos estão sendo redefinidos. Além de estabelecer transformações nas organizações, esta área oferece sustentação para implantar mudanças e inovações, sendo que quem opta pela gestão de pessoas tem grandes chances de ter sucesso e permanecer no mercado de trabalho, devido ao fato de que estão sendo abertas oportunidades para novas ideias, formas e estratégias de administrar pessoas, aumentando a demanda de profissionais capacitados e qualificados, fazendo com que as organizações conquistem ótimos resultados, o que irá aumentar a produtividade e a satisfação dos empregados.

2. GESTÃO POR COMPETÊNCIA: O PRINCIPAL MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS DA ATUALIDADE

O mercado de trabalho vem sofrendo mudanças muito frequentes, o que faz com que as organizações utilizem-se de estratégias bem elaboradas, sendo sustentadas por uma gestão participativa em que um processo de interligação entre todos os níveis de relacionamento, desde o quadro funcional até os clientes e fornecedores, deve ser criado.

O conceito de competência baseia-se no CHA, que são os Conhecimentos (formação acadêmica, conhecimentos teóricos), Habilidades (praticidade, vivência, domínio do conhecimento) e Atitudes (emoções, valores, sentimentos) que uma pessoa possui, ou seja, é saber ser responsável, mobilizando, integrando, transferindo conhecimentos, recursos e habilidades, reunindo valores econômicos para a organização e valor social para o individuo.

As competências podem ser classificadas em:

 Competências Técnicas ou Profissionais: São competências especializadas para uma operação, ocupação ou tarefa.

 Competências Sociais: São competências que tem atitudes e comportamentos que levem a um bom relacionamento entre pessoas.

 Competências do Negócio: São competências que englobam o negócio, seus objetivos, relação com o mercado e ambiente sociopolítico.

O modelo de Gestão por competência começou a tomar forma nos anos 90 e hoje é uma grande tendência para os próximos dez anos, com um índice de 33% de empresas já adaptadas às novas técnicas de gestão e que apresentam importante vantagem competitiva sobre as demais.

Esse modelo de gestão é sustentada por atração, manutenção e aperfeiçoamento constante de profissionais e se oferece a planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências precisas para o alcance dos objetivos das organizações, desdobrando e desenvolvendo competências que influenciam seu sucesso,