Gestão De Pessoas

Sumário

Introdução....................................................................................................................... 03

A Moderna Gestão de Pessoas........................................................................................ 04

Drogaria União................................................................................................................ 08

Planejamento Estratégico................................................................................................ 10

Plano de Ação................................................................................................................. 12

Relação entre Empregado e Empregador........................................................................ 13

Higiene e Segurança do Trabalho................................................................................... 13

Considerações Finais..................................................................................................... 14

Referências Bibliográficas.............................................................................................. 15

Introdução

Este trabalho apresenta etapas realizadas na elaboração do planejamento estratégico da Drogaria União com a utilização da matriz BSC, adequando o método é realidade e ao pequeno porte da empresa e assim aperfeiçoar seus serviços. No processo de planejamento estratégico a empresa teve a oportunidade de repensar suas atividades e se reposicionar no mercado, inovando nos serviços prestados. Ao pensar estrategicamente, cria-se uma postura mais dinâmica importante na tomada de decisões. A organização deve ir além das referências habituais, a fim de obter um ganho significativo, através da flexibilidade e profissionalização.

Sendo assim, esperam-se as ações estratégicas propostas aqui minimizar os problemas identificados, trazendo como consequência, uma capacidade competitiva mais adequada ás necessidades da empresa.

A Moderna Gestão de Pessoas

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los.

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.

Conceito de Gestão de Pessoas

Em uma área contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a altura, estrutura, características, negócios e tecnologia da organização.

A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

• As pessoas como seres humanos: ou seja, como personalidade e historias próprias, possuidores de conhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações;

• As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: que fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um mundo de mudanças e desafios;

• As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem conhecimento, esforços, etc., na empresa, na expectativa de obter retornos (salários, crescimento profissional, benefícios). Postura pró ativa comprometimento, responsabilidade são características do parceiro.

Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas

1- Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa (incluem recrutamento e seleção);

2- Processos de aplicar pessoas: desenhar atividades que as pessoas irão ocupar na empresa, orientar e acompanhar (incluem análise e descrição de cargos, orientação e avaliação do desempenho);

3- Processos de recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades pessoais (incluem remuneração, recompensas e benefícios);

4- Processos de desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Exemplo: treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas e mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação;

5- Processos de manter pessoas: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para atividades das pessoas. Exemplo: higiene, segurança e qualidade de vida;

6- Processos de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Administração de Recursos Humanos como Responsabilidade de Linha e Função staff

Cada gerente ou supervisor tem a responsabilidade de linha na condução de seus subordinados. Para isso, recebe assessoria e orientação do órgão Recursos Humanos a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização (função staff).

Centralização X Descentralização

Centralização da ARH

No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos. Quando a RH é centralizada, existem os seguintes prós e contras:

Prós:

1- Reúne os especialistas de RH em um só órgão;

2- Incentiva a especialização;

3- Proporciona elevada integração intradepartamental;

4- A área de RH é perfeitamente delimitada e autônoma;

5- Focaliza a função de RH e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH eu um conjunto único;

6- Ideal para pequenas organizações.

Contras:

1- Excessivas concentrações