Gestão De Pessoas

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Faculdade Anhanguera de Brasília

Gestão de Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Pessoas

BRASÍLIA/ DF

2013

Atividades Práticas Supervisionadas

Prof. Dante Bonetti de Freitas

Professora tutora à distância: Márcia Adriana Galvani

Professora tutora presencial: Aline Batista de Souza

Trabalho apresentado ao Curso de Graduação em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a obtenção de conhecimento e atribuição de nota da disciplina Gestão de Pessoas.

BRASÍLIA/ DF

2013

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 4

2 GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS 5

2.1 Tempos Modernos e a Moderna Gestão de Pessoas 6

3 DB BRASIL 7

3.1 Público Alvo 7

3.2 Missão e Valores 7

3.3 Histórico 7

4 QUESTIONÁRIO 8

5 PLANO DE AÇÃO 9

5.1 Programa de Incentivo 9

5.2 Modelo de Plano de Ação 9

5.3 Modelo de Gestão 9

5.4 Avaliação de Desempenho. 10

5.5 Situação da Empresa 10

6 RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO 10

7 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 11

8 MELHORIA SUGERIDA PARA EMPRESA 14

8.1 estratégia 1 14

8.2 Estratégia 2 15

8.3 Estratégia 3 16

8.4 Estratégia 4 16

9 CONSIDERAÇÕES FINAIS 18

10 REFERÊNCIA 19

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo demonstrar a visão moderna dos processos de gestão em uma organização. Visando compreender o conceito e como são inseridas nas organizações, como se comportam e são treinadas e mantidas para que possam alcançar objetivos tanto pessoais como organizacionais e o papel do gestor organizacional. Para tanto, e cuja experiência de mercado ilustra bem tais questões.

O trabalho apresenta a análise do modelo de gestão de uma empresa de food service que está completando 36 anos no mercado.

A metodologia aplicada foi leitura de textos visitas a sites relacionados ao tema, entrevista com gestor de recursos humanos, aplicação de questionário, elaboração de relatórios e elaboração de plano de ação de melhorias de relacionamento com empregados.

 

2 GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

A Gestão de Pessoas e indispensável nas organizações, e sua aplicação são aleatórias de acordo com a casualidade e situação, e modelo de estrutura organizacional adquirida.

Essa área vem sofrendo mudanças, uma das grandes mudanças foi na relação de pessoas, onde só o capital econômico era valorizado, também passou a valorizar o capital humano. Um dos aspectos necessários das mudanças organizacionais foi às pessoas terem o seu valor como seres humanos, sendo ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de leva-la a excelência e ao sucesso.

Com as mudanças, o profissional de Gestão de Pessoas tem como meta administrar os comportamentos internos e aprimorar o capital humano, além de acrescentar, aplicar, recompensar e remunerar. As pessoas devem ser tratadas como fontes de sucesso para que haja eficácia dos objetivos, e tonando-as elementos básicos na organização, sendo agentes ativos no processo organizacional.

A gestão de pessoas abraça seis processos dinâmicos interativos: processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. São conjuntos de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para determinado cliente.

Na gestão de pessoas o movimento global aborda o sistema da antiga tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar, que foi trocada por uma nova maneira de organizar. O destaque agora está em ajuntar. O foco não está mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. As atividades de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos.

Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Um líder tem como dever linear e direção de seus subordinados. Por essa razão, existe o princípio da unidade de comando, cada pessoa deve ter apenas um gestor.

Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. A ARH era essencialmente exclusivista e até vedada. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa, pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha.

A gestão moderna é descentralizar as decisões de ARH. Quando a ARH é descentralizada o órgão de ARH perde suas fronteiras e limites, dispersam entre unidades estratégicas, perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas.

2.1 Tempos Modernos e a Moderna Gestão de Pessoas

A conexão entre os assuntos visa como era o tratamento com relação à mão de obra no início do século XX e o que mudou nos dias de hoje.

O filme comprova a teoria de Taylor,