Gestão De Pessoas

Aula 1 – Porque fazer Gestão de Pessoas

- O novo funcionário tem de oferecer um diferencial para a empresa para se manter empregado, tem de ser flexível para trabalhar em qualquer lugar, se adaptar à cultura local; saber se relacionar, não discriminar os colegas de trabalho que possuam culturas diferentes; não usar palavras pejorativas ou que desqualifiquem outro funcionário em público. O funcionário deixa de ser um sujeito passivo e recebedor de ordens e passa a ser um sujeito proativo, que interfere no processo e agrega valor a ele.

- Funções do RH: RH como função ou departamento (funciona como órgão de staff, prestando serviços nas áreas de R&S, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc); RH como conjunto de práticas de recursos humanos (refere-se ao modo como a organização opera suas atividades prestadas – R&S, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, etc); e RH como profissão (refere-se aos profissionais que trabalham em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, como selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc).

- Na Teoria da Administração Científica, Taylor coloca o funcionário como quem deve apenas executar, sem direito de pensar. O funcionário deixa de interferir no processo produtivo, sendo meros recursos organizacionais, e qualquer tipo de planejamento e modificação cabe somente aos níveis superiores. Com a necessidade de adquirir competitividade para sobreviver num mundo globalizado, começou-se a perceber que quem realmente sabia onde estavam as dificuldades dos processos era quem executavam, e não os níveis superiores defendidos por Taylor. Eles passaram a ser tratados como parceiros da organização (Para isso, além das habilidades e do comprometimento, precisa saber trabalhar em equipe e saber da importância de seus esforços para o alcance das metas organizacionais).

- Objetivos para a satisfação organizacional: Alcance dos objetivos e a realização de sua missão – Competitividade organizacional; mudanças organizacionais; busca pela ética e responsabilidade social.

- Tipos de políticas desenvolvidas com objetivo de satisfação organizacional: Podem ser autoritárias, paternalistas ou participativas, interferindo diretamente no seu comportamento, pois agirão dentro dos padrões de comportamento aceitos em cada política para alcançar os objetivos organizacionais e realizar a missão da organização. Hoje, as organizações tendem a utilizar muito mais políticas participativas do que autoritárias (quando o funcionário participa do estabelecimento das metas, ele se torna comprometido com o seu alcance).

- Competitividade organizacional: A organização deve ter as pessoas certas nos lugares certos e nas condições certas, oferecer um salário adequado e condições que favoreçam o funcionário. Cabe ao RH selecionar o profissional mais adequado para o cargo, treiná-lo e desenvolvê-lo para que seu desempenho se torne um diferencial competitivo.

- Mudanças organizacionais: as pessoas são normalmente resistentes à mudança, e cabe ao RH prepará-las para aceitar e se adequar às mudanças organizacionais.

- Busca pela ética e responsabilidade social: O RH deve se preocupar em desenvolver metodologias embasadas na ética e na responsabilidade social, de modo que não ocorram discriminação de funcionários, privilégios ou preferências, comportamentos irregulares e falta de cumprimento dos direitos trabalhistas.

- Objetivos pessoais: satisfação no trabalho e qualidade de vida; remuneração adequada.

- Satisfação no trabalho e qualidade de vida: as pessoas passam maior parte do tempo trabalhando e, para serem produtivas, precisam se sentir bem no ambiente de trabalho (ter um bom relacionamento com chefes e colegas, sentir que suas atividades estão de acordo com sua capacidade, que estão tendo oportunidades e reconhecimentos, trabalhar em locais adequados, com equipamentos adequados que garantam a QVT).

- Remuneração adequada: O funcionário espera ser remunerado de acordo com o seu empenho, comprometimento e no mínimo de acordo com o salário de mercado.

- Abertura de vagas para portadores de necessidades especiais: Busca pela ética e responsabilidade social – permite que exista um compromisso social da empresa, oferecendo vagas para pessoas que enfrentam mais dificuldades para serem absorvidas pelo mercado de trabalho e que podem ser tão produtivas quanto os demais funcionários.

- Missão amplamente divulgada pela empresa: Alcance dos objetivos e realização da missão – permite que os funcionários compreendam o que a empresa se propõe fazer e como fazer. Possibilita um comprometimento maior com a empresa.

- Participação do funcionário no estabelecimento das alterações dos processos: Mudanças organizacionais – funcionário aceita melhor as mudanças dos processos quando ele pode discutir e decidir os processos que deverão ser alterados.

- Desenvolvimento de um processo de seleção detalhado para escolher o profissional mais adequado para o cargo: Competitividade organizacional – quando a organização seleciona e coloca os profissionais certos nos lugares certos, ela aproveita todo o potencial de seus funcionários, minimiza os desperdícios e adquire um diferencial competitivo.

- Processos da Gestão de Pessoas: agregar pessoas (R&S); aplicar pessoas (modelagem do trabalho e avaliação do desempenho); recompensar pessoas (Remuneração; beneficios e Incentivos); desenvolver pessoas (T&D e Aprendizagem); manter pessoas (Higiene e Segurança; QVT e Relações Sindicais); e monitorar Pessoas (Banco de Dados; Sistemas de Informações Gerenciais)

- Processo de agregar pessoas: a empresa divulga vaga, recruta e seleciona os candidatos. Se a pessoa selecionada não tiver todos os requisitos necessários para o cargo, a avaliação de desempenho analisa se as atividades desenvolvidas estão de acordo com a modelagem do cargo. Se o desempenho seja inferior ao previsto, T&D faz com que o funcionário selecionado consiga atender às necessidades do cargo.

- A administração de cargos e salários é fundamental dentro de uma organização, pois é ela que faz a adequada distribuição de salários, de acordo com as características de cada cargo, de cada pessoa e de acordo com o mercado em que a empresa está inserida.

- Os processos de recompensar pessoas, através da remuneração, dos benefícios e dos incentivos: desenvolvidos de acordo com as práticas do mercado para manter seus funcionários satisfeitos e evitar a fuga de profissionais. Deve-se cumprir as exigências