Gestão De Pessoas

Contextualização Em Gestão De Pessoas

O capítulo 1 do livro “Fundamentos de gestão de pessoas (Editora Unisinos)”, começa abordando as principais mudanças no mundo do trabalho em nível mundial e no Brasil, explorando a relação do homem com o trabalho, e relatando as opiniões de diversos autores sobre a ideia de satisfação e realização pessoal e social que o trabalho oferece ao indivíduo, bem como, os reflexos dessas mudanças no estado físico e mental dos trabalhadores, acarretando aos gestores das empresas, grandes desafios no sentido de desenvolver novas tecnologias, sistemas e habilidades para serem usados na relação humana, visando melhorar seus resultados e tornar-se diferenciadas e mais competitivas no mercado.

Mais tarde são citados fatos históricos para descrever a evolução dos modelos de gestão de pessoas no Brasil e no mundo, onde é possível observar que esta política de gestão em nosso país é nova de tal forma que conforme descrito, apenas entre os anos de 1960 e 1980 começaram a ser executadas ações voltadas para melhoria e desempenho de profissionais, entretanto, devida exigência do mercado em 1990 as empresas inovaram colocando o Rh em destaque e tornando-o parceiro do negócio. Infelizmente antes disso as organizações não possuíam políticas de desenvolvimento de pessoas e acabaram “acordando” tarde para esta demanda.

Devido ás transformações no mundo corporativo, o setor de recursos humanos passou a ser “visto com outros olhos” e com isso novos desafios vieram como a necessidade de agregar valor a organização, atender aos objetivos propostos e alavancar vantagens competitivas. Para que estes resultados fossem alcançados se fez necessária à mudança de paradigmas dos profissionais da área e a estruturação organizada do setor de Rh, definindo papéis e objetivos na intenção de aproximar os processos de gestão, as pessoas e a empresa mantendo um equilíbrio dentro das mesmas. Dentro desta estrutura, as “pessoas”, devem estar comprometidas com seu próprio desenvolvimento, buscando um constante aperfeiçoamento profissional, as empresas, por sua vez, devem criar oportunidades de crescimento às pessoas, estimular o desenvolvimento de cada funcionário e oferecer as condições necessárias para que esse processo ocorra naturalmente. Os processos de gestão devem ajudar na interação das partes, colocando empresa e pessoas mais próximas visando o bem comum que é o alcance de todas as metas pré estabelecidas pelas organizações. Enfim as empresas se deram conta de que ao invés de prejuízo elas teriam lucro investindo no desenvolvimento de seus profissionais, pois, uma mão de obra qualificada resulta em um produto final com qualidade.

Partindo então da ideia que investir em “pessoas” é um bom negócio e sabendo que no contexto atual do mercado de trabalho pequenos detalhes fazem a diferença, as empresas passaram a traçar objetivos estratégicos para a gestão de pessoas. Nesta “nova” visão era essencial que os profissionais trabalhassem motivados, qualificados e predispostos a trabalhar em equipes multifuncionais e autodirigidas, podendo assim utilizar de todo o conhecimento e criatividade que possuíssem.

Para os autores a função de Rh é a “líder” natural do processo de desenvolvimento do capital humano, este pensamento foi o que fez a diferença e transformou

...