Gestão De Pessoas

TRABALHO DA DISCIPLINA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Rio Grande

Setembro 2014

Desenvolvimento e Treinamento, alicerçando Produtividade com Qualidade.

O artigo Treinamento e Desenvolvimento: Mais do que uma Vantagem Competitiva para as Organizações, dos professores doutores na área de Engenharia Marcelo Guelbert (UFSC), Tanatiana Ferreira Guelbert (UTFPR), Eugenio Andres Diaz Merino (UFSC), Sonia Ana C. Leszczynski (UTFPR), Jorge Carlos C. Guerra (UTFPR), objetiva discutir o conceito de treinamento; as vantagens, as dificuldades da implantação e a sua importância para as empresas, considerando o treinamento uma ação estratégica competitiva importante para a superação das metas, investindo no desenvolvimento e aprimoramento dos funcionários. Para tal, os autores utilizaram como corpus “o estudo de campo em uma empresa de manufatura do segmento automotivo (nome fictício Becton) de médio porte, e como técnicas a observação e entrevistas estruturadas, realizadas com funcionários da empresa”. Diante de um contexto atual de evolução tecnológica, de qualidade na produtividade exigida pelo cliente e pelo significativo aumento da concorrência, o artigo tem como público alvo os Gestores de RH de empresas de Engenharia de Produção, integradas em cadeias produtivas com abordagem da manufatura sustentável.

Os autores, para organizarem os resultados dessa pesquisa, formataram seu artigo utilizando: a estrutura abstract; introdução; desenvolvimento de ideias em cinco itens (incluindo estudo de caso e anexo de tabelas – páginas 7-12 - a fim de embasar, aprofundar, exemplificar e quantificar o tema abordado); considerações finais; referências de obras e autores clássicos, veiculadas através de livros, web, revistas, dissertações de mestrado, artigos publicados em congressos e relatórios de suma importância para fundamentação, embasamento e sustentação teórica das ideias abordadas.

Resumidamente, o conteúdo da estrutura acima citada contempla:

- Abstract: breve resumo das ideias centrais do artigo.

- Introdução: apresenta o tema em questão e sua importância estratégica para aprimorar e elevar o nível de qualidade e produtividade nas organizações; menciona também que dificuldades financeiras que podem ser encontradas para efetivação de treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como utiliza o exemplo fictício (empresa Becton) sugerindo ações para a melhoria de resultados na área pesquisada.

- Nos cinco itens de desenvolvimento foram abordadas as seguintes ideias:

1) Treinamento: a Ferramenta para o Desenvolvimento e para a Produtividade?:

Surge no início do século passado a necessidade de avaliar o desempenho e desenvolver o treinamento nas organizações. O principal objetivo dessa ferramenta é a de incrementar a produtividade do trabalhador apartir de uma análise científica e um esforço combinado do teórico e do empírico. E isso só foi possível através da sensibilização dos gestores quanto à importância do treinamento para o aumento da satisfação e da produtividade dos funcionários.

Entre os vários conceitos de treinamento destaca-se o afirmado por Esculápio (2003): treinamento é considerado um processo educacional sistemático e organizado, por meio do qual as pessoas mudam o seu comportamento, adquirindo conhecimentos específicos, desenvolvendo habilidades e modificando atitudes.

2) Importância do Treinamento: diversos estudos, empíricos e bibliográficos, comprovam que o treinamento é uma ferramenta de suma importância para as organizações. Os autores afirmam que é um erro, para as empresas, a admissão e a permanência do trabalhador sem treinamento. Ao ser comparado o desempenho passado com o atual, e ainda com os que se pretendem chegar, pode-se concluir que as pessoas podem alcançar níveis de desempenho e produtividade muito bons. Com relação à importância do treinamento Chiavenato (2004) ainda complementa os objetivos do treinamento e desenvolvimento:

a) Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,

c) Mudar as atitudes das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas estratégias organizacionais.

3) Treinamento e Desenvolvimento: como proceder? Silveira (2004) sugere três etapas para o processo de treinamento: diagnosticar, planejar, executar e avaliar. Resende (2004) sugere a descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho como passos para o diagnóstico e planejamento. Chiavenato (2004) concorda e complementa:

− Solicitação direta ou entrevistas com coordenadores, supervisores e gerentes;

− Exames de seleção;

− Entrevista de saída;

− Relatórios ou questionários da empresa ou de produção.

Lacerda e Abbad (2003) complementam, citando a importância e influência da cultura organizacional no levantamento das necessidades de treinamento. Complementando, Silva (apud MÂSIH, 1999) ressalta que a realização de programas de treinamento esporádicos não conduz ao desenvolvimento de um clima de envolvimento e comprometimento com os objetivos globais da empresa. Ainda, que este investimento será sempre insatisfatório, uma vez que os resultados de treinamentos esporádicos serão, na maioria dos casos, insuficientes para justificar os gastos incorridos.

4) Estudos Realizados em Empresas que implantaram Programas de Treinamento: A empresa alvo deste estudo divide o conteúdo do treinamento em: formação básica, gerencial e comportamental. Também, que o padrão internacional é de 80hrs de treinamento por funcionário por ano e que são utilizados os seguintes passos para a formatação do treinamento: análise das necessidades de formação