Gestão De Pessoas

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA E DE DESEMPENHO E FEEDBACK

IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO

(Autora: Maria Odete Rabaglio)

Avaliação: apreciação, valor determinado por quem avalia, ato de avaliar.

Avaliar significa fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente, sempre em busca de eficácia e resultados.

Avaliar com eficácia é a chave do sucesso na Gestão de Pessoas. O processo de Avaliação bem administrado beneficia funcionários e organização, podendo ser usado para:

• manter a motivação e o compromisso;

• melhorar o desempenho;

• estimular eficácia na comunicação interna;

• ajustar os objetivos com as metas da organização e da equipe;

• analisar o desenvolvimento;

• identificar necessidades de treinamento;

• comemorar êxitos e aprender com os insucessos;

• entender aspirações de carreira;

• avaliar potencial;

• promover mudanças;

• desafiar e estimular o aperfeiçoamento;

• desenvolver a visão sistêmica da empresa;

• extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.

[...]

A Avaliação poderá ser feita pela liderança imediata, por um par, um subordinado, um cliente interno ou externo - portanto, todos devem ser preparados para avaliar tecnicamente e para serem avaliados com técnica, com critérios bem definidos para que as ferramentas de avaliação utilizadas estejam alinhadas com os objetivos de Desenvolvimento de Pessoas e atingimento de resultados.

TIPOS DE AVALIAÇÃO

I. AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS

Em meados da década de 1950 surgiu nos Estados Unidos o conceito de Avaliação por Objetivos, como conseqüência direta da Administração por Objetivos. Este modelo de administração se constituiu, na época, em um novo Sistema de Administração, que foi desenvolvido como resposta à crise e à pressão vivida pelos empresários, sob a forma de intenso controle do governo, que assim agiu na tentativa de reequilibrar a economia do país, fortemente abalada pela Segunda Guerra Mundial.

[...]

A Avaliação por Objetivo acabou transformando-se num modismo, despertando inúmeros modelos desenvolvidos por estudiosos do assunto e direcionados para contextos organizacionais específicos.

A Avaliação de Objetivos, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

1. Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados.

2. Apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos.

3. Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o indivíduo pode tomar na sua carreira dentro da organização.

2. AVALIAÇÃO DIRETA

Praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída à liderança imediata, que assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos. [...]

3. AVALIAÇÃO CONJUNTA

Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre Avaliador e Avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo, discutida e consensada. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade. Exige que a empresa já tenha uma cultura de avaliação bem amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Nessas situações, poderá ser muito produtivo este modelo.

4. AUTO-AVALIAÇÃO

Esta prática consiste na possibilidade de uma participação ativa do Avaliado, uma vez que o mesmo faz o julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à ferramenta de avaliação, concluindo com seu parecer final. Esta avaliação é levada para uma entrevista com a liderança imediata para que façam comparações, consensem, comparem suas escalas de valores e estabeleçam metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento. [...]

5. AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Esta metodologia é também conhecida como Feedback 360 graus, Feedback com múltiplas fontes, avaliação multivisão e outros. Trata-se de uma técnica na qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. Em geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades demandados pela Organização que a utiliza.

O Avaliador procura receber feedback de todos que tenham trabalhado com o Avaliado, como clientes internos e externos, membros da própria equipe, fornecedores internos e externos, pares etc.

O Avaliador deve ter uma visão sistêmica desta rede, de como funciona a comunicação interna, o clima de cooperação ou de competitividade e se certificar de que as pessoas envolvidas na avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo contribuir para o crescimento da empresa e das pessoas avaliadas, obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e profissional, sem nenhuma contaminação com sentimentos conseqüentes de problemas pessoais que não foram bem resolvidos.

6. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

O que é Competência?

[...]

C H A

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Saber Saber fazer Querer fazer

O que sabemos mas

não necessariamente

colocamos em prática. O que praticamos

Temos experiência e

Domínio sobre. As características pessoais, que nos levam a praticar ou não o que

conhecemos