Gestão Do Desempenho

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Nos dias atuais ouvimos muito falar de Gestão por Competência. Gestão vem de gerir, administrar e organizar, e competência está diretamente ligada ao CHA, conhecimentos que é a formação acadêmica o que o colaborador sabe de teoria, habilidade é na pratica, ao domínio do que ele sabe fazer e, atitude representa as emoções, valores. Gestão por Competência nada mais é do que um sistema desenvolvido para definir profissionais, identificando os pontos fortes e fracos de cada colaborador, suprindo lacunas e agregando conhecimento.

Mas, será que na pratica realmente funciona? Tem empresas que defendem a ideia de que não mais tem empresas em que o sistema deu certo, como, por exemplo, na empresa Berlanda, que atua no ramo de varejo de móveis e eletrodomésticos, sua sede é localizada em Curitibanos/SC, nesta empresa o programa esta sendo implementado a dois meses e já se vê resultados.

O Poder Executivo do Estado de Minas Gerais iniciou no ano de 2003 a implantação de um programa inovador denominado Choque de Gestão, onde seu objetivo era centralizado em responder aos desafios por meio da melhoria na gestão republica, abrangendo um conjunto integrado de políticas de gestão focado para o desenvolvimento, tendo em vista a sua elevação da atuação do Estado. O choque de gestão foi criado para a reformulação de varias políticas de gestão de pessoas, com base na remuneração, na carreira, e no desenvolvimento. Gestão do desempenho foi uma das policias em que foi reformulada pelo programa, tendo como objetivo buscar alinhamento dos servidores com base nas demandas de trabalho, porem com o tempo as necessidades de melhorias surgiram e o Governo optou por iniciar um projeto em 2008, tendo a meta de rever definições da política da gestão do desempenho, criando um novo modelo com base em novos métodos, instrumentos, processos, procedimentos e tecnologias, as novas competências seriam essenciais para o critério de avaliação vinculados aos órgãos da Fazenda, Agricultura, Pecuária e Abastecimento, e Saúde de Planejamento e Gestão.

Rezende (2005) afirma que avaliação do desempenho das instituições públicas tem sido um dos principais eixos organizadores para o processo de reforma.

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O principal papel da estratégia é mapear o curso da organização para que ela siga de acordo com seu ambiente, o conceito de sua definição não é fechada e também não é única, ela pode ser compreendida por varias perspectivas, com focos e abordagens diferentes, de acordo com os autores Mintzberg, Ahlstrand e Lamper a estratégia mais comum, é entendida como um plano, uma direção, focalizando esforços.

A visão da organização que se baseia em recursos leva em consideração que a definição das estratégias deve se partir da compreensão das oportunidades existentes em um ambiente externo, e a análise do ambiente interno ajuda que a organização possa determinar aquilo que é capaz de realizar, que são as ações possibilitadas pelos recursos internos, capacidades e competências, os recursos englobam um aspecto que fenômenos individuais, sociais e organizacionais.

As competências podem ser consideradas como um dos pilares essenciais da gestão do desempenho organizacional, e também se destacam como elementos que ajudam na transformação da estratégia com base em resultados.

Potencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. E a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo. O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas estruturas de pessoal, através do mapeamento humano existente.

Existem inúmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que poderão ser utilizadas em função de variáveis, tais como: número de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.

Dentre os modos mais utilizados pelas empresas para avaliar o potencial de seus funcionários estão:

 Auto - Avaliação

 Avaliação do desempenho

 Observação no posto de trabalho

 Testes específicos de mapeamento de potencial

 Entrevistas pessoas I

 Avaliação presencial através de situações-testes simulando a realidade

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Abaixo estão listadas algumas questões essenciais para conhecer o potencial de seus colaboradores:

 Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poderá indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil do cargo?

 Ou precisará organizar um processo de recrutamento e seleção externo?

 O programa de treinamento oferecido aos seus colaboradores tem trazido resultados?

Significativos e contribuído para tornar sua empresa mais competitiva?

 As pessoas recebem orientações individuais que permitam o auto-investimento na aquisição ou desenvolvimento de novas competências?

 Sua empresa tem uma estratégia para conhecer as expectativas dos colaboradores?

Não adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal as pessoas não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.

Entrevistas de mapeamento de competências com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalho. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais. Pesquisa de dados individuais. Seminário de avaliação com situações-teste simulando a realidade, onde incluímos, além de atividades vivenciais variadas, os testes específicos de mapeamento de potenciais.

 Feedback aos avaliados.

 Feedback aos gestores de pessoas, através de relatório geral, processado através do SOFTWARE/BIT/MRG.

 Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão.

Os jogos empresariais também permitem a identificação das competências em ação. Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente