Gestão Por Competencias ,desenvolvimento Organizacional Planejamento De Carreira

Gestão por competencias ,desenvolvimento organizacional planejamento de carreiraObjetivo

Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.

gestão por competências

RESUMO

Os modelos tradicionais de gestão, formulados com base nas características da

sociedade industrial, incorporavam uma visão restrita sobre o papel do ser

humano nas organizações. Em decorrência, as ações relativas ao aproveitamento

do pleno potencial dos trabalhadores eram conduzidas de forma limitada. A atual

ambiência de negócios exige a superação dessas limitações. Na sociedade do

conhecimento, torna-se indispensável a plena utilização do potencial criativo e

inovador encontrado em todos os trabalhadores, mas que somente se efetiva

quando corretamente desenvolvido. O presente artigo enfoca a gestão por

competências, que tem se firmado como uma importante opção estratégica na

área de gestão de pessoas, contribuindo para enfrentar esse desafio. É destacada

a forma como a adoção dessa nova perspectiva contribui para o reposicionamento

estratégico da gestão de pessoas, bem como os impactos gerados nas principais

atividades a ela relacionadas: recrutamento e seleção, gestão da remuneração,

avaliação do desempenho e desenvolvimento de pessoal.

Palavras Chave: Gestão de pessoas; Gestão por competências. Modelos de gestão

Introdução

A gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior sintonia com as

estratégias corporativas. As políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem

mais às necessidades do mundo atual, pois tendem a condicionar os empregados a

adotarem uma postura passiva e reativa. Tal fato decorre da busca de ajustamento do

indivíduo à organização e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse

um mero recurso produtivo, como se percebe em diversos aspectos dessas políticas. Na

chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessária, para que as

organizações possam aproveitar o potencial criativo e inovador de seus funcionários.

Outro problema encontrado nas antigas concepções de gestão de pessoas, que

precisa ser revisto, é o não envolvimento direto dos gerentes com a formação e o

desenvolvimento dos membros de suas equipes. Os funcionários, por sua vez, também

costumavam ser induzidos a esperar que as ações relacionadas ao seu crescimento

viessem da organização, não tendo iniciativa de buscar seu autodesenvolvimento. A adoção

de uma postura pró-ativa e a partilha da responsabilidade pelo desenvolvimento do corpo

funcional entre os próprios trabalhadores, seus supervisores diretos e as políticas

organizacionais é outra necessidade que se descortina.

No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente importância,

faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas.

A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem s

1 CONCEITOS BÁSICOS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A expressão competência é utilizada na área de administração desde a publicação das

primeiras teorias organizacionais, nas quais, no entanto, aparecia com um sentido distinto

do atual. Anteriormente, esse vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de

modo eficiente uma determinada função.

A partir da década de 1970, com o aumento da competição e a ampliação da

preocupação das organizações da simples eficiência produtiva para a eficácia, um novo

sentido começou a ser construído. O foco deixou, então, de repousar apenas na

capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os

comportamentos adotados pelo indivíduo, como também as realizações por ele

proporcionadas (CARBONE et al., 2005).

David McClelland publicou, em 1973 o artigo: Testing for competence rather than

intelligence, enfocando o conceito de competência pela perspectiva do indivíduo. De acordo

com essa abordagem, a competência proporciona à pessoa que a possui condições para

manter um elevado desempenho na realização de suas tarefas produtivas. Esse artigo

alcançou significativa repercussão, despertando interesse pela busca de mecanismos que

pudessem favorecer a aquisição de novas competências pelos trabalhadores (FLEURY;

FLEURY, 2004).