História - Recursos Humanos

Introdução ao histórico da função de Recursos Humanos

Recursos Humanos abreviado simplesmente como RH refere-se as pessoas que participam de organizações e nelas desempenham determinado papel no sentido de dinamizar os recursos organizacionais.

De um lado as pessoas passam grande parte do tempo trabalhando em organizações e de outra estas requerem pessoas para suas atividades e operações assim como uma empresa requer recursos materiais, financeiros e tecnológicos daí vem o nome de Recursos Humanos, porém este termo já está ultrapassado nos dias de hoje, o termo Recursos Humanos vem da era industrial onde pessoas eram tratadas como verdadeiras máquinas de construção e vistas pela organização como simples mão de obra.

Mesmo assim ainda é utilizado a denominação Recursos Humanos como uma espécie de marca de identidade embora com o tempo tenha sofrido uma mudança radical comparado a maneira que era realizado antigamente, podemos dividir a evolução de Recursos Humanos em três eras Era da Industrialização Clássica, Era da Industrialização Neoclássica e Era da Informação.

Era da Industrialização Clássica

A era da industrialização inicia-se em 1900 com a Revolução Industrial, nesse período a administração era feita de forma centralizada com decisões no topo, de forma piramidal em um modelo burocrático com departamentalizações funcionais que estabeleciam regras e disciplinavam o comportamento dos funcionários.

Essa maneira de administração visava o conservadorismo e os métodos antigos, tratando pessoas como meros recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais como as máquinas.

E por concepção, a administração das pessoas era tradicionalmente denominada de Relações Industriais, o homem era considerado um apêndice da máquina. O mundo estava mudando, mas as mudanças ainda eram vagarosas.

Era da Industrialização Neoclássica

A era da Industrialização Neoclássica durou de 1950 a 1990, teve início com o final da Segunda Guerra Mundial.

A competitividade aumentou e as mudanças passaram a ser mais rápidas, mais intensas e pouco previsíveis. O velho modelo burocrático , funcional, centralizador e piramidal, utilizado para formatar as estruturas organizacionais, tornou-0se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. As organizações tentavam criar um novo modelo de estrutura para atender a nova demanda que estava no mercado e então surgiu a estrutura matricial como uma espécie de “quebra-galho” para tentar consertar a velha organização funcional. A organização matricial promoveu uma melhoria necessária na arquitetura, mas não o suficiente, pois não removia o emperramento da estrutura funcional.

A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservantismo cedeu lugar à inovação. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de Administração de Recursos Humanos.

O mundo continuava mudando, e as mudanças já eram muito velozes e rápidas.

Era da Informação

A Era da informação teve seu início em 1990 e é a época que estamos vivendo atualmente. Sua principal característica são as mudanças, que se tornaram mais rápidas imprevistas e inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos completamente imprevistos e transformou o mundo em uma aldeia global.

O mercado de capitais passou a migrar volatilmente de um continente para o outro em segundos, à procura de novas oportunidades de investimentos, ainda que transitórias. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento, o dinheiro continua a ser importante, mas ainda mais importante é o conhecimento sobre como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. O emprego começou a migrar intensamente do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da pós-industrialização fundamentada no conhecimento e no setor terciário.

A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepções, etc. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade.

Assim, a área de RH representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidades e iniciativa e dotados de habilidades e conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida própria. Não trata mais de administrar pessoas, este é o novo espírito, a nova concepção. A moeda do futuro não será financeira, mas o capital intelectual, e estará na cabeça das pessoas e será o recurso mais importante das organizações. E este capital não deve tratado como mero recurso organizacional.

O campo de atuação do profissional de Recursos Humanos

As empresas hoje em dia necessitam ter um departamento especializado em “cuidar” dos funcionários, sabendo desta necessidade a atuação do profissional de recursos Humanos se tornou indispensável para ajudar os funcionários estarem motivados e dispostos a ajudarem a empresa com seu capital intelectual. O campo de atuação deste profissional é bem abrangente, e cada vez mais os profissionais devem estar qualificados para desenvolver as funções e cargos com excelência. Segue alguns exemplos das funções e dos cargos que o profissional de Recursos Humanos atua:

• Áreas de atuação do profissional de Recursos Humanos:

• Recrutamento e seleção: É um processo muito importante, nesta fase o profissional deve fazer a divulgação da vaga e vai até o processo da contratação, deve fazer avaliação do perfil do candidato, aplicação de dinâmicas, para poder analisar a competência dos candidatos.

• Treinamento e desenvolvimento: Nesta área de atuação o profissional deve trabalhar para desenvolver e corrigir a deficiência de seus colaboradores. Esses treinamentos ajudam a desenvolver os conhecimentos técnicos e ajuda a aumentar o capital intelectual de seus funcionários e os funcionários trabalham com mais segurança e o índice de erros se tornam menores.