LEGISLAÇAO TRABALHISTA

1 - INTRODUÇÃO

Trata-se de um trabalho acadêmico realizado por alunos do 1º Semestre do curso de Gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos sobre o tema de pesquisa “Justa Causa” onde será analisados os atos e requisitos que constitui a Rescisão de contrato de trabalho.

Pretendemos relatar os procedimentos do empregador, e, também dos sistemas fundamentais de Justa Causa dando a maior importância à legislação e aos direitos dos empregados relacionados em contrato de trabalho.

2 – O que é Justa Causa?

É a causa de rescisão contratual motivada pela conduta do trabalhador ou do empregador que implique quebra da confiança ou do contrato. A justa causa do empregador é tratada como despedida indireta.

A justa causa é decorrida da pratica da falta grave pelo empregado, que pode ser definida como todo ato grave que faça desaparecer a confiança que deve existir entre empregado e empregador e que inviabilize a continuidade da relação de emprego.

A estrutura da justa causa compreende alguns elementos, cuja presença é exigida, para a sua caracterização o que vale dizer que a ausência de um deles afasta motivo encerador da justa causa.

Os elementos de estrutura são os seguintes:

- culpa do empregado;

- gravidade do comportamento;

- imediatismo da rescisão, sob pena;

- causalidade entre a falta e o efeito;

- singularidade da punição;

2.1 – Conceitos de Justa Causa

A Justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível a relação no emprego.

É a ruptura por ato culposo do empregado, diferenciando a justa causa da despedida indireta, que é a ruptura por ato faltoso do empregador.

2.1.2 – Punições disciplinares

São consideradas punições disciplinares: a) advertência escrita ou verbal; b) suspensão disciplinar; c) justa causa.

A justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei.

Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa possa ser aplicada. Porém, a corrente majoritária, entende que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes.

É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral.

2.1.3 - A Justa causa do empregado

O contrato de emprego sustenta-se em dois elementos, um de origem moral e o outro de origem legal. O de ordem moral é a confiança, que, uma vez quebrada, trinca o vinculo de emprego. Assim, a justa causa se materializa em face de quebra da fidúcia. A justa causa poderá ser do empregado ou empregador.

3 - Atos que constituem a justa causa

- Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado; abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

- Incontinência de conduta ou mau procedimento:vida irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual.

- Negociação habitual: é importante frisar que neste caso é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. Ressalta-se que, caso a concorrência for prejudicial ao serviço, ser concorrência com a empresa.

- Condenação criminal do empregado: é a prisão do empregado, desnecessário que o fato esteja relacionado com o trabalho, a impossibilidade de comparecer ao trabalho enseja a dispensa.

- Desídia: é o ato de negligencia, displicência habitual.

- Embriaguez habitual: pode ser por álcool ou tóxico, neste caso, garante a imediata dispensa, se