MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

RESUMÃO MUDANÇA ORGANIZACIONAL: UMA VISÃO GERENCIAL e As Mudanças estruturais nas organizações e seus impactos nos indivíduos: análise

do papel da Gerência Intermediária e novas competências requeridas

O tema mudança organizacional passou a ser estudado profundamente a partir do momento em que as organizações passaram a ser vistas como sistemas abertos, ou seja, interagindo com o ambiente. A compreensão de que questões externas influenciam a dinâmica organizacional, fez com que o tema fosse muito mais explorado Lima (2003) reforça que o fenômeno a mudança organizacional apresenta várias características, que neste estudo são relevantes para a compreensão dos impactos gerados na estrutura organizacional e na liderança:

Intencionalidade da mudança, ou seja, se é planejada ou não

Relevância do impacto

Resposta ao ambiente

Temporalidade da mudança

O que se percebe é que quanto maior a antecipação à mudança, menor o grau de transformação ou descontinuidade requerida, ocorrendo maiores chances de êxito organizacional, Esta fase de produção teórica acerca dos processos de mudança se deu com o crescimento do “modelo japonês” de gestão dos programas de qualidade e produtividade. Tais técnicas orientais privilegiavam a gestão da manufatura e o reconhecimento da importância da cultura organizacional, a fim de obter o comprometimento das pessoas para a adequação aos novos procedimentos de mudança. Um dos pilares de execução da reengenharia é a reestruturação estrutural, que quebra a hierarquia, criando times multifuncionais e formação de grupos. Para a realidade brasileira não foi diferente. O discurso da reengenharia proliferou pelas organizações como forma de reestruturar seus métodos e processos organizacionais, reduzindo custos e aumentando a produtividade. Como conseqüência deste rearranjo organizacional, viu-se a implantação desta prática nas organizações sem levar em conta a realidade da empresa e sua cultura. A reengenharia de processos provocou impactos fundamentais na gestão dos recursos humanos. Segundo Fischer as principais mudanças foram:

Unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de

processo;

Serviços mudam de tarefas

simples para multidimensionais;

Pessoas mudam de controladas

para autorizadas;

Mudança no foco de treinamento

para educação;

Medidas de desempenho e

remuneração são alterados de atividade

para resultados;

Critérios de desempenho mudam

de desempenho para habilidade;

Gerentes mudam de supervisores

para instrutores;

Estruturas organizacionais mudam

de hierárquicas para niveladas;

Executivos mudam de

controladores do resultado para líderes.

A Gerência Intermediária é formada por gestores de nível médio, estando acima do nível operacional e de supervisão/coordenação e abaixo da alta administração, formada por gerentes Seniores, Vice-presidentes, Superintendentes e CEO’s. Sua atuação refere-se à intermediação da estratégia e a execução. Suas maiores prioridades em geral estão direcionadas em custo, relação com os clientes, produtividade, desenvolvimento dos talentos e promoção da qualidade de produtos e serviços.

No modelo clássico de administração esta gerência intermediária era provida de autoridade e poder para supervisionar, coordenar, controlar e dirigir seus subordinados. Esta realidade somente reforçava em seus gestores características da visão mecanicista, fazendo com que estes gerentes tivessem amplo controle e poder em suas mãos. O envolvimento de seus subordinados ou um processo de comunicação eficaz era parte de sua rotina. Porém as mudanças estruturais ocorridas nas organizações trouxeram consigo um novo modelo de administração participativa e mais flexível, com redução de níveis hierárquicos e menor impacto de regras, onde o papel da gerência intermediária sofreu transformações que exigiram de seus ocupantes e ainda exige um grande dispêndio de tempo e energia para apropriar-se de novas competências. Para Nadler e colaboradores, essas são mudanças que acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações. Nesse tipo de mudança, ao invés de buscar melhorias incrementais no seu desempenho, a organização está em busca de uma nova reconfiguração, envolvendo novas estratégias, atividades/missão, organização dos processos, estrutura e pessoas. Em oposição a essas mudanças descontínuas, observa-se também a ocorrência de mudanças em períodos de equilíbrio,