Manual De Gestão De Pessoas

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Razão Social: Idea Ramos Pará de Souza

Endereço: Av. Visconde de Utinga, n. 17, Qd. 06, Parque das Laranjeiras – Bairro: Flores, CEP: 69058-810.

Ramo de Atividade: Comércio de Materiais de Construção em geral

Quantidade de colaboradores: 25

2.1.1 Missão:

Prover atendimento com excelência, visando, sempre a satisfação dos clientes, bem como, produtos de qualidade.

2.1.2 Visão:

Ser reconhecido como referência em materiais de construção na Capital do Amazonas.

2.1.3 Valores:

 Respeito pelos clientes, fornecedores, colaboradores e o meio ambiente.

 Ética em seus serviços, bem como, profissionalismo, compromisso com a verdade e transparência.

2.2 GESTÃO DE PESSOAS

2.2.1 Apresentação da Área de Gestão de Pessoas

Trata-se de uma empresa de pequeno porte com 25 funcionários. A empresa adota a área de gestão de pessoas. Todos os dados dos colaboradores são informatizados e também, organizados por meio de arquivos não digitalizados.

Cerca de 90% da equipe trabalham diretamente com computadores. A Empresa não possui intranet.

A loja ainda possui uma equipe devidamente treinada para exercer todas as suas funções e responsabilidades.

Desta forma seu organograma se apresenta da maneira a seguir:

Fonte: Empresa Iclea, 2013.

2.2.2 Recrutamento

Para o preenchimento de uma determinada vaga de uma empresa é necessário, inicialmente, um processo de recrutamento de pessoas.

Conforme Chiavenato, 2010, p. 114, o “recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH – Mercado de Recursos Humanos – para abastecer seu processo seletivo”. Menciona ainda que o mesmo é um processo de duas mãos: “ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo”.

Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo (GÓMEZ - MEJÍA. et al. apud CHIAVENATO, 2010, p. 115).

O recrutamento pode ser interno e externo. O primeiro atua na seleção de candidatos de dentro da empresa, aqueles que estão ligados diretamente nela e o segundo diz respeito a seleção de candidatos que não estão ligados diretamente à organização, ou seja, que estão fora da mesma .

O recrutamento interno atua sobre os colaboradores [...] para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal (CHIAVENATO, 2010, p. 114).

Figura 1.0 Recrutamento interno e recrutamento externo.

Fonte: Chiavenato, 2010, p. 115.

No caso da empresa Iclea Ramos Pará de Souza seu recrutamento se dar pelo Recrutamento Interno e Externo. As técnicas de recrutamento externas são feito por: Indicação por pessoa da organização e por meio de comunicação.

A apresentação de candidatos por indicação de funcionários, “é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido” (CHIAVENATO, 2010, p. 122).

Os anúncios por meio de comunicação, como: jornais, revistas rádios, “costumam ser uma boa opção de recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido” (CHIAVENATO, 2010, p. 120).

Contudo, no que se refere aos cargos de gerencia os mesmos são feitos somente por meio de comunicação, somente nos demais cargos que a organização solicita indicações, claro, que os candidatos indicados devam estar dentre do perfil que a empresa busca.

Suas vantagens em termos de utilização destes recrutamentos se dão pelo complemento que um dá ao outro, tendo em vista que no primeiro a empresa interage com os funcionários e até mesmo lhe deposita uma credibilidade na sua indicação, já que é uma escolha do colaborador, e o terceiro é por um motivo mais amplo, para se ter uma visão melhor de profissionais disponíveis no mercado bem como a titulo de oportunidade para candidatos externos.

O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (GÓMEZ - MEJÍA. et al. apud CHIAVENATO, 2010, p. 115).

Tudo isso deve ser realizado levando em conta que há todo um planejamento que se faz em torno desse processo de recrutamento, assim menciona Oliveira, et al. 2014, p. 37:

Para que o recrutamento tenha o sucesso esperado e cumpra a sua finalidade, é necessário que seja cuidadosamente planejado, juntamente com as outras etapas que pertencem à Gestão de Pessoas, pois as atividades estão intimamente interligadas, e ao ocorrer falhas qualquer parte do processo poderá afetar a outra, de forma sistêmica.

2.2.3 Seleção de Pessoas

Depois de efetuar o recrutamento, a fase seguinte desse processo é a seleção de pessoas, geralmente se dá pelas pessoas que mais se destacou em sua apresentação e/ou está intimamente ligado com as necessidades do cargo.

“A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização” (CHIAVENATO, 2010, p. 133).

A seleção é o processo de escolha entre candidatos recrutados que mais se aproxima do perfil exigido pelo cargo a ser preenchido e que apresente maior potencial para desempenhar as funções exigidas para o cargo (OLIVEIRA, et al., 2014, p. 47).

A empresa Iclea para fazer sua