Mapeamento De Potencial

Política Mapeamento de Potencial

1. OBJETIVO

Avaliar o potencial de crescimento dos colaboradores, planejando promoções e possíveis substituições, a partir do novo desafio da organização.

A indicação de promoções, deve ser balizada na performance atual, sendo que a entrega e atuação do colaborador já deverá representar o próximo nível da estrutura de cargos e ester compatível com a necessidade do negócio.

O mapeamento será realizado por área e nível de cargo, de maneira a identificarmos nossos melhores, Especialistas, Supervisores, Gerentes, Superintendentes e Diretores.

Investindo no que “precisamos” e não no eventualmente “temos”, estabelecendo um ambiente meritocrático, onde as pessoas são reconhecidas pelo empenho, esforço e dedicação.

Os nossos recursos humanos serão classificados, no que denominamos 9 Box (Nine Box), em Crítico, Alerta, Prodígio (novo na função), Desenvolvimento, Especialista, Potencial Mantenedor, Mantenedor, Talento Potencial e Talento Prioritário, através da curva de distribuição normal. A partir da classificação, será elaborado um plano de gestão para cada indivíduo avaliado, a ser implementado ao longo do ano – Foco no feedback e no gerenciamento do processo se for o caso.

2. ABRANGÊNCIA

A presente Política tem sua abrangência para todo Brasil, para os níveis de Gerente, Superintendente e Diretor, independente da área de atuação dentro da empresa.

3. VIGÊNCIA

Anual, devendo ser renovada no final de cada período.

4. REGULAMENTAÇÃO

4.1 PERIODICIDADE

O Mapeamento é anual, realizado no mês de Março de cada exercício. O resultado da avaliação será mantido até a próxima avaliação do ano subseqüente

4.2 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

As alterações devem ser coerentes com a estratégia de Recursos Humanos e com os principais objetivos da empresa. Utilizaremos os seguintes itens:

• Perfil Profissional – Laudos e outras avaliações quando necessário

• Assessment

• Avaliação por Competência

• Pesquisa de Clima

• Performance do colaborador (BSC)

Obs: Os critérios de avaliação podem ser alterados juntamente com a revisão desta política

4.2.1 PERFIL PROFISSIONAL – DISC

Desenharemos o perfil do cargo das funções, e dos colaboradores elegíveis a esta política irão realizar o DISC com o objetivo de analisarmos o perfil profissional de cada um e compará-los com o necessário para o cargo de atuação e para o proxímo cargo dentro da carreira da área.

4.2.2 ENTREVISTA PESSOAL

A entrevista pessoal será realizada como balizadora dos resultados, a utilizaremos para conhecer o momento profissional, experiência adquirida, curva de aprendizagem, projetos e metas realizadas no decorrer do ano. A entrevista será realizada pelo RH ou consultoria especializada na identificação de potenciais.

4.2.3 AVALIAÇÃO DO RH

Considerando todas as premissas citadas acima, a área de Recursos Humanos fará a classificação (de acordo com o 9 Box) dos colaboradores.

4.2.4 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Será utilizado para o mapeamento a nota de consenso da valiação por competência para todos os colaboradores.

Para os gestores com equipe também será utilizado o resultado da avaliação de sua respectiva equipe sobre todas as competências.

4.2.5 PESQUISA DE CLIMA

Será utilizada a nota da pesquisa de clima da área na qual o colaborador exerce suas atividades. Em caso de transferência tanto de líderes como subordinados para outras áreas a nota a ser utilizada será da área atual, de maneira a considerar o desafio de melhorar o clima na área de destino.

Modelo Teórico Original

4.3 TRATATIVAS DOS RESULTADOS

Prodígio (alto potencial baixa performance): Os colaboradores mapeados como prodígio recomendamos analisar tempo no cargo, seus desafios, ambiente de trabalho ou problemas pessoais.

Críticos (baixo potencial baixa performance): Todos colaboradores mapeados como “Crítico” deverão ser desligados no prazo de 06 meses a partir da identificação. Os colaboradores classificados neste item não poderão participar de nenhum tipo de treinamento ou processo seletivo interno e não poderão receber aumento/mérito ou promoção.

Alerta (potencial mediano e desempenho baixo): Todos colaboradores que estão com performance oscilante com alguns resultados abaixo do esperado. Será necessário um plano de recuperação e prazo determinado para nova avaliação. Estariam passíveis de desenvolvimento por mais um ano até a próxima avaliação. O desenvolvimento deste colaborador ficaria sob a responsabilidade do líder imediato com o apoio do RH. Caso na próxima avaliação o colaborador permaneça na mesma classificação ele será desligado no prazo de 06 meses. Os treinamentos autorizados seriam apenas para os GAP’s identificados pelo líder e RH, não podem participar de reembolso de idiomas, graduação e pós, especializações e MBA’s. Tornam-se não elegíveis a aumentos salariais sejam estes provenientes de mérito, enquadramento ou promoção, além de não ser permitida a participação em processos seletivos internos.

Potencial Mantenedor (potencial baixo e desempenho mediano): Todos os colaboradores com capacidade mediana de entrega dos resultados da função, em quantidade e qualidade. Capacidade de auto desenvolvimento e motivação e trabalham bem sob pressão. Possuem desempenho mediano e baixo potencial.

Teriam o cumprimento do PDI e desenvolvimento para atividades funcionais inerentes a suas tarefas, estariam liberados para participarem de processos seletivos internos sendo necessario investimento em renovação de habilidades e coach.

Não seriam elegíveis a reembolso de curso