Modelagem Do Trabalho

Modelagem do Trabalho

O cargo: é adequado aos papeis profissionais este é composto de todas as suas atividades desempenhadas por uma pessoa que ocupa a sua posição formal no organograma da empresa, pois ela contempla deveres, responsabilidades peculiares que revela sua distinção dos demais cargos da organização.

O que diferencia o cargo de função:

Cargo é o nome que se da a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa.

Função: è um conjunto de tarefas.

Modelo de desempenho de cargos são eles clássico ou tradicional que são desenvolvidos pelos engenheiros da administração cientifica, seus principais aspectos são :

Pessoa que manipula bem a maquina;

Fragmentação do trabalho;

Ênfase na eficiência;

 Permanência;

Foi projetado para alcançar a redução de custos, padronizações das atividades e desempenho e apoio à tecnologia . Existem vantagens e desvantagens, houve desmotivação pelo trabalho, trabalhos individualizados e isolados.

Modelo humanístico : se baseia em mudança continua e revisão do cargo como uma responsabilidade básica para o gerente de sua equipe de trabalho.

As vantagens do modelo humanístico: é a busca da eficiência pela satisfação e interação das pessoas, ele é baseado em comunicação  e ênfase na pessoa e no grupo social.

Modelo Contigencial: é muita dinâmica e se baseia em mudança e revisões de cargo, colocada nas mãos do gerente de sua equipe de trabalho, este modelo permite que a pessoa utilize suas habilidades e competências  e se sinta responsável pelo sucesso ou fracasso de suas tarefas. As pessoas que executam trabalhos interessantes e desafiadores estão mais felizes do que pessoas que trabalham ou executam tarefas monótomas e rotineiras.

Conceitos de analises de cargos: detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos e capacitação que a pessoa possa desempenhar de forma correta.

Métodos de colheitas de dados sobre cargos: são entrevistas onde tem que buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Qual é o cargo? Por que fazer ? Qual o grau de escolaridade entre outros...

Método de Questionário: é um método rápido de coletar informações de um grande numero de funcionários, seu custo operacional é menor que da entrevista, qualificação profissional, contratos, supervisão entre outros.

Subsidios ao recrutamento: é a seleção de pessoas, perfil e caracterizações dos ocupantes e atitude perante o cliente.

Base para avaliação e classificação de cargos:

Avalia o desempenho e as metas do individuo a serem alcançadas dentro de sua empresa.

Quem Avalia o Desempenho

Nas empresas mais atualizadas e democráticas o próprio individuo, é o responsável pelo seu desempenho e pela sua monitoração com a ajuda de seu chefe ou supervisor.

Aqui cada pessoa avalia o seu próprio desempenho com o objetivo de alcançar varias metas e resultados positivos.

Gerente: cabe a ele a responsabilidade do desenvolvimento de seus funcionários, ele também fornece todos os recursos ao funcionário, assim também como orientação, informação, treinamentos etc...

Avaliação 360º : o empregador é avaliado por todos da integração, neste caso não é nada fácil o avaliado será alvo das atenções .Ela se torna uma forma muito vulnerável se não estiver com a mente aberta e receptiva para o novo.

 O Orgão de RH: Avalia o desempenho das pessoas, também é responsável por  todos os funcionários da empresa  exemplo: suas faltas na empresa, atestados, apresentações de um bom trabalho.

Escalas Gráficas: é a elaboração de gráficos que facilita o desempenho histórico do avaliado.

Escolha e distribuição forçada: diminuir subjetividade do processo de avaliação e desempenho.

Pesquisa de Campo: é um diagnostico padronizado do desempenho diminuindo a subjetividade da avaliação.

Incidentes Criticos: desempenham atitudes positivas que devem ser realçadas e estimulados altamente negativos, que devem ser corrigidas constantemente.

Comparação de pares: faz uma comparação entre dois colaboradores de sua equipe e um processo simples, mas também é pouco eficiente de difícil aplicação quando o numero de pessoas for grande.

Avaliação de resultados: é baseada na comparação entre resultados previstos e realizados.

Avaliação por objetivos: é uma auto avaliação para discussão com seu gestor.

Padrões de desempenho: chamado de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, que devem-se comunicar as pessoas avaliadas.

Frases descritivas: é quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento discreto.

Aplicação da Avaliação de Desempenho:

Deve-se haver clareza e transparência na escolha de seus fatores de avaliação cada pessoa deve saber onde esta sendo avaliada.

                            Remuneração

Ela está dividida em três partes são elas:

Remuneração básica: ele é o pagamento fixo de forma salarial mensal. Mas este também depende do acordo do funcionário com a empresa.

Remuneração total: são estes os bônus, participação nos resultados, as metas etc...

Beneficios: são estes o seguro saúde, convênio odontológico, vale refeição, seguro de vida etc...

Recompensas não financeiras: elas afetam as expectativas feita pelo funcionário onde este exerceu em sua função a auto estima sua confiança em seu trabalho.

Salário: é uma recompensa em dinheiro paga pelo empregador ao funcionário em função do cargo que este exerce na empresa.

Salario direto: refere-se ao tempo em relação a hora ou mês exercido pelo trabalhador.

Salario indireto: é feito de acordos e planos de trabalho combinando com o trabalhador, exerce serviços sociais oferecidos pela empresa.

Salario nominal e real: refere-se a quantidade de dinheiro que o trabalhador recebe todo mês ou semanalmente.

Salario: é um valor em dinheiro, fixado no ato da contratação pago para o trabalhador.

Remuneração: é a soma do salario contratual estipulado por hora e por tarefas etc...

                        Objetivos da administração de salários 

È o de atrair e de reter talentos na organização e dar motivação e comprometimento das pessoas.

Controlar os gastos.

Cumprir os gastos

Cumprir as leis trabalhistas.

Métodos tradicionais de avaliação: é uma simples categoria, pré determinada e a comparação por fatores e avaliação por pontos.

Decorrência dos salários: para cada real pago a empresa precisa recolher os encargos sociais correspondentes ao governo.