O CENARIO E A ATUALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

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Universidade norte do paraná-UNOPAR

Atividades interdisplinares individual

Portifólio tema: O CENÁRIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E O Planejamento dos processos de RH.

MARIA Salomé da Cruz MORAES

Cuiabá-MT 13/05/2015

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Universidade norte do paraná- unopar virtual

Maria Salomé da Cruz Moraes

Cuiabá-MT 13/O5/12015

INTRODUÇÃO

O objetivo geral do presente é elaborar uma análise e gestão de Recursos Humanos no cenário mundial da atualidade.

O objetivo especifico é refletir sobre o papel do RH nas organizações, comparando o cenário atual dos maiores empreendimentos no Brasil e demais países do BRICS, sendo estes, Rússia, Índia, China e África do Sul em relação á Europa.

Desenvolvimento

Na contemporaneidade as pessoas têm sido cada vez mais valorizadas, posicionando-se como o maior ativo intangível das organizações. A partir de suas competências, conhecimentos, habilidades e atitudes, as empresas têm alcançado resultados significativos nas metas organizacionais, garantido a competividade e produtividade no mercado.

O cenário vigente exige mudanças de competência aos profissionais de gestão de pessoas, e novas metodologias organizacionais, com o propósito de atrair e reter profissionais com espirito empreendedor, e com a facilidade para promover a inovação necessária nas relações políticas, remuneração, benefícios, desenvolvimentos incentivos, diminuindo o distanciamento crescente entre empregos e oferta de mão-de-obra.

De Acordo com SAMMARTINO(2002),,enquanto o conhecimento é uma parte do conceito de capital intelectual é muito mais do que conhecimento. Marcas, patentes, bem como a administração dos relacionamentos externos, são dimensões do processo de criação de valor.

Na pesquisa da Top Employers, o gerenciamento de talentos está no topo de prioridades da Europa, assim como no Brasil, Rússia e Índia; sendo este colocado em quatro na lista de prioridade da África do Sul e em segundo na lista de prioridades da china. No Brasil, a prioridade é confirmada em pesquisa realizada pela Robert Ralf em março/12.

Gestão de mudanças   e desenvolvimento Organizacional

Das Abordagens para a administração da mudança sendo estas: o modelo clássico de três etapas de Lewin; o plano de oito passos de Kotter; a pesquisa-ação; e o desenvolvimento organizacional (DO).

No que tange ao desenvolvimento organizacional, ainda segundo Robbins (2005), trata-se de um conceito de difícil, definição, sendo que o desenvolvimento organizacional engloba uma série de intervenções de mudança planejada, com base  em valores humanos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem estar dos funcionários.

Robbins(2005) complementa, o paradigma do valorizar o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espirito investigativo. O agente de mudança pode ser orientador no desenvolvimento organizacional; contudo há uma forte ênfase na colaboração. Os valores que embasam esse conceito são: 1) Respeito pelas pessoas. As pessoas são vistas como responsáveis, conscientes e dedicadas. Devem ser tratadas com um dignidade e respeito. 2) Confiança e apoio. A organização eficaz e saudável se caracteriza por um clima de confiança, autenticidade, abertura e apoio. 3) Equalização do poder. A organização eficaz não enfatiza   a autoridade e o controle  hierárquico. 4) Confrontacão. Os problemas não devem ser varridos para debaixo do tapete. Deve ser confrontados abertamente. 5) Participação. Quanto mais pessoas afetadas por uma mudança participarem das decisões relacionadas a esse processo, mais elas se comprometerão com a sua implementação.

Em termos de Desenvolvimento Organizacional, a pesquisa Top Employers 2011 apontou também a posição e o papel de RH.

Robbins(2005) menciona algumas sendo na África do Sul 79% dos direitos de RH reportam diretamente aos CEOs, enquanto na Europa o número é de 72% e na china,70%.

No Brasil, o RH ainda não tem função estratégica, apenas exerce um papel que contribui para o sucesso operacional das empresas. Porém a reformulação já começa a despertar importância, assim como na China, Rússia e África do Sul. Os quatros ainda têm um caminho a percorrer para atingir essa meta. Já na Índia, a área é ainda considerada apenas administrativa.

Qualidade de Vida no Trabalho

As qualidades de QVT desenvolvidas nas empresas são percebidas fortemente na camada biológica, com ênfase nas ações programadas voltadas para saúde, alimentação e vícios adquiridos por empregados. A camada organizacional merece destaque nos itens lazer interno, ambiente físico, arranjos flexíveis e benefícios.  Com pouco destaque, encontra se as camadas social (reciclagem, palestras, cidadania) e psicológica( lazer externo e tratamentos terapêuticos).

Segundo Limongi(2009),”0s aspectos positivos de QVT são percebidos pelos executivos de RH, majoritariamente, na área organizacional, com ênfase no aumento de produtividade, na competividade, nos resultados e imagem da empresa e na qualidade dos processos e produtos. As camadas biológicas, psicológica e social aparecem equilibradas em termos de aspectos positivos, com destaques para, respectivamente , as questões de redução de doenças, satisfação interna, consciência e politização dos empregados”.

Como mencionando por Schermerhorn JR.(2008), um elemento fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a responsabilidade social da organização é o tratamento dados aos funcionários. Todas as organizações devem ser administradas visando ao sucesso, mas também a satisfação das pessoas aparece em terceiro lugar. A Europa se coloca bem resolvida na questão de QVT.

Motivação e liderança (envolvimento e gerenciamentos de equipes)

Robbins (2005) cita que o envolvimento dos funcionários tornou-se um termo genérico que cobre uma grande variedade de técnicas. Esta expressão engloba ideias populares como por exemplo, a participação dos funcionários ou gestão participativa, democracia no ambiente de trabalho, autonomia (empowerment) e participação acionária dos funcionários. Em nossa opinião, embora cada uma dessas ideias tenha suas próprias características, todas compartilham de essência comum- o envolvimento dos funcionários. Ainda de acordo com Robbins (2005):