O conceito de sexo e sua relação com a divisão do trabalho

1. Introdução

Há três décadas em que se observa um crescimento constante dos níveis de escolaridade e das taxas de participação feminina no Brasil e no conjunto da América Latina, ainda persistem sérios obstáculos à inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho em igualdade de condições em relação aos homens. Em contextos de ajuste, reestruturação produtiva e transformação nos paradigmas tecnológicos e produtivos, nos quais desaparecem ou se desvanecem algumas das tradicionais barreiras à entrada das mulheres no mercado de trabalho ou a certas funções e ocupações, alguns destes obstáculos têm diminuído. Outros, entretanto, têm se reproduzido e, inclusive, aumentado. As mulheres representam 42% da População Economicamente Ativa no Brasil, já são mais escolarizadas que os homens, e sua taxa média de participação é de 50,3%.1 No entanto, persistem importantes desigualdades de rendimento por hora trabalhada, e essas desigualdades são ainda maiores nas faixas superiores de escolaridade. A taxa de desemprego das mulheres é significativamente mais elevada que a dos homens, assim como a sua presença nos segmentos informais e precários do mundo do trabalho. Essa situação de luzes e sombras que caracteriza a evolução do emprego feminino e da magnitude e formas da desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho nesse período de três décadas no Brasil e na América Latina também é identificada por Maruani (2003) e Hirata (2003) em estudos realizados nos países europeus.

Segundo Maruani (2003: 21) nesse período “conhecemos verdadeiras mudanças, que, no entanto não são rupturas. São brechas decisivas; porém não são definitivas. A feminizarão do mercado de trabalho é real, mas inacabada, incompleta, tanto que se fez sob o signo da desigualdade e da precariedade. (...) termos de liberdade e autonomia.

“As estagnações e os recuos se chamam subqualificarão, subemprego, desemprego.”

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Para Hirata (2003: 20): “embora mudanças e continuidades coexistam, o deslocamento hoje das fronteiras do masculino e do feminino deixa intacta a hierarquia social que confere superioridade ao masculino, hierarquia sobre a qual (...) se assenta a divisão social do trabalho. Enquanto a “conciliação” entre vida profissional e vida familiar, trabalho assalariado e trabalho doméstico for pertinente exclusivamente para as mulheres, as bases em que se sustenta essa divisão sexual não parecem estar ameaçadas em seus fundamentos”.

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2.Referencial Bibliográfico

2.1 O que é Inclusão:

Inclusão é um conceito pouco definido, mas que quando associado ao contexto organizacional está invariavelmente associado à gestão da diversidade da força de trabalho. Esses dois conceitos estão tão “embaraçados” que Roberson (2006) desenvolveu um estudo em três estágios para investigar comparativamente os significados de Inclusão e Diversidade. De uma forma geral, os estudos sobre Inclusão distribuem-se em duas linhas de pesquisa. Uma perspectiva mais objetiva preconiza inclusão a partir de condições contextuais que possam ampliar o sentimento de inclusão ou exclusão nas pessoas. Essa linha de investigação busca entender a inclusão a partir práticas organizacionais e individuais, formais e informais que propiciam a indivíduos fazerem parte do processo organizacional, da rede de informações formal e informal e terem acesso ao processo de tomada de decisão em assuntos que resultam em implicações para seu trabalho (MOR BARAK e LEVIN, 2002; FERDMAN e DAVIDSON, 2004) Outra perspectiva mais subjetiva conceitua inclusão a partir das experiências do indivíduo que emergem do reconhecimento e que lhe proporcionam sentimentos de bem estar (PLESS e MAAK, 2002) Para Pless e Maak (2002) a experiência de inclusão está relacionada ao sentimento de bem-estar psicológico que emerge de saber-se ouvido, respeitado, valorizado e acreditado. O sentimento de bem-estar psicológico dos empregados é entendido como importante fator no funcionamento e na efetividade das organizações com impactos na rotatividade, na satisfação com o trabalho (MOR BARAK e LEVIN, 2002) e no estresse (PASCHOAL e TAMAYO, 2004, 2005). O conceito de inclusão no ambiente de trabalho está baseado na premissa de que as diferenças individuais e grupais são aceitas por todos. Contudo a experiência de inclusão pode variar em função do grupo social de pertencimento e do contexto. As mesmas condições de ambiente de trabalho podem propiciar aos diferentes grupos de identidade tanto experiências de inclusão como de exclusão (FERDMAN e DAVIDSON, 2004). No entanto, para Mor Barak e Levin (2002) a

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exclusão da rede de informações e do processo decisório é um dos maiores problemas vivenciados por representantes dos grupos minoritários em ambiente diverso. Ikäheimo (2003) argumenta que não há uma fronteira fixa para determinar os domínios de inclusão e exclusão. Assim como Pless e Maak (2002), Ikäheimo (2003) considera que o processo de inclusão passa pelo princípio de reconhecimento. Para a autora três fenômenos analiticamente diferentes, mas fortemente relacionados, podem ser aceitos como o reconhecimento. Um primeiro trata da identificação de algo como, por exemplo, uma mulher ou um homem como membros de um determinado grupo social. Outro é o reconhecimento do estatuto de algo assim como normas como sendo válidas, motivos como sendo bons, etc. O terceiro, e relacionado ao processo de inclusão, refere-se a apresentar atitudes de reconhecimento em relação aos outros. Essas atitudes podem ser de três espécies: de respeito, na medida em que se considera bem a capacidade de julgamento de alguém; de estima, quando se quer bem a alguém porque se reconhece sua capacidade de contribuir para o benefício dos demais e; de amor, quando se quer bem a alguém independentemente de sua capacidade de contribuir para o nosso bem estar. Baseando-se no terceiro tipo de reconhecimento, o atitudinal, a autora propõe que independentemente do sentimento de inclusão das pessoas, pode haver ou não uma real forma de reconhecimento, baseada em estima, amor ou respeito. A combinação de sentimento de inclusão com a real atitude de inclusão dos outros

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