PROINTER IV

INTRODUÇÃO

Nosso trabalho será apresentado um estudo teórico sobre o assunto de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento dentro das organizações.

O trabalho aborda o impacto da gestão do conhecimento na pratica de estudandes de Recursos Humanos (RH) e da empresa Rudder Segurança Ltda.

Nosso objetivo hoje é avaliar se as pessoas estão suficientemente prontas do ponto de vista qualitativo para atender as atividades atuais e futuras das organizações , tendo em vista o objetivo de aplicar conhecimento e desenvolvendo talentos .

Sendo que esse estudo torna-se como base a gestão do conhecimento, visto que a Gestão do Conhecimento é um campo notável e crescente, tanto no dia-a-dia quanto na área acadêmica quanto na comunidade empresarial.

CONTEXTUALIZAÇÃO

O nosso objetivo visa apresentar aos gestores novas soluções que atualizem a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas para amanutenção e competitividade da empresa no contexto de hoje.

Nos dias atuais em quais estamos inseridos dentro do mercado de trabalho os gestores precisam alinhar seus planejamentos para a captação de mão de obra qualificada de acordo com os objetivos da empresa, tarefa que nos dias de hoje não tens sido tão fácil considerando a escassez de profissionais altamente qualificados que atendam as necessidades das organizações, á partir dai vemos as importância da implantações de politicas voltadas para o desenvolvimento dos colaboradores visando talentos .

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Antes de tudo precisamos entender o que é treinamento e Desenvolvimento na área de Recursos Humanos.

Para Chiavenato (1999, p.294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. O treinamento tem a potencialidade para certificar o funcionário, levando-o a entusiasmá-lo na medida em que influencie no seu desempenho e nos resultados da empresa.

A diferença é bem clara para Chiavenato (1999,p.295) assegura que o “treinamento é orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]. O Treinamento faz parte do planejamento estratégico da empresa onde são colocadas e postas as necessidades de curto e longo prazo, próprias à capacitação de seus colaboradores .

Dentro da nossa organização a Rudder Segurança Ltda , tratando –se de treinamento e desenvolvimento , a empresa promove treinamentos regularmente, pois temos um cronograma de treinamentos pro ano todo e já outros são inseridos conforme as necessidades surgem no decorrerdo dias .

A empresa faz analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro ou fora da empresa , de acordo com o espaço o tema a ser abordado sempre buscando as melhorias aos seus colaboradores .

Antigamente era conhecida como levantamento de necessidades, ou Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria contínua.

Com o passar dos tempos passou a ser um grande problemas para se resolver déficits pontuias, e com isso passaram a seguir rotas invertidas aos de progresso de sobrevivência no mundo competitivo em qual hoje estamos inseridos , a partir dai os problemas foram sendo resolvidos de formas isoladas em relações aos negócios . A visão tornou-se mais clinica e minuciosa e estratégica, e com isso é preciso diagnosticar que já complexidade de trabalho humano exige-se uma interpretação do talentos de pessoas , com as novas visões de capacitação profissional surgindo os treinamentos. Atualmente as empresas criam estratégias para potencializar suas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo a fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construam suas bagagens de CHA .

CHA

As demandas educacionais quando falamos estamos nos referindo às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Nos dias de hoje não há empresas onde não existam demandas pordesenvolvimento de seu capital intelectual, pois são constituídas por pessoas e por definição, são seres incompletos e por isso mesmo em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Verificamos que a inserção de práticas de educação corporativa gera uma positividade no individuo, e aliada ao aperfeiçoamento do ser humano. Quem se capaciajuda as organizações a desenvolver.

A concepção de educação corporativa deve contemplar a identificação; a formação

emergindo em uma educação como processo que ocorre perante o trajeto de toda a vida, sendo este processo relacionado com as experiências da vida, levando em consideração a realidade do aprendiz e a participação efetiva ao invés da omissão passividade de antigamente.

Com este ponto de vista, as organizações voltadas à administração estratégica

que anseiam a melhoria de seus processos através das habilidades profissionais que

devem ser aperfeiçoadas em uma plataforma de ensino/aprendizagem no afinco de atingir

melhor qualidade e produtividade, elevando a melhoria de resultados.

Verfica-se que a tendência da prática de educação corporativa confere para que as

organizações atuem no mercado com responsabilidade social, formando e preparando

cidadãos para o pensamento e uma visão crítica.

Atualmente o conhecimento é o principal fator que agrega valor a uma empresa, e que a educação corporativa é um instituto que veio