Ph Do Todynho

"Toddynho Tinha Ph Parecido Com O De Soda Cáustica, Afirma Laudo

INTRODUÇÃO

Este trabalho aborda o caso do “Toddynho que tinha o pH parecido com o da soda cáustica” que ocorreu no Rio Grande do Sul, de acordo com analise feita pela Vigilância de Saúde do Estado o produto foram apontados com um pH de 13,3, índice que se aproxima ao de materiais como água sanitária e soda cáustica, causando queimaduras aos consumidores.

O objetivo principal de trabalho justifica-se pela necessidade de aplicação dos conhecimentos dos gestores de recursos humanos nos processos administrativos e no desenvolvimento do potencial humano dos clientes que são fundamentais para o alcance dos principais objetivos estabelecidos pela empresa.

Através de pesquisas interna dos processos adotados e da metodologia estabelecida pela empresa estudada, identificaremos um diagnostico mensurável das principais necessidades de atuação dos recursos humanos e proporemos soluções cabíveis para a maximização do potencial da empresa.

Cada dia que se passa podemos perceber que a gestão de pessoa vem ganhando espaço dentro das empresas, sejas elas de grande ou meio porte, pois a tradicional função de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações assume o papel de preparar indivíduos para o exercício pleno de suas tarefas, específicas ao cargo que ocupa.

Um meio eficaz para desenvolver competência que alavancam a produtividade, criatividade e, porque não, competitividade das organizações é a função de T&D (Treinamento e Desenvolvimento). Segundo Chiavenato (1999) o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valores as pessoas, a organização e aos clientes, sendo ele responsável pelo capital intelectual das organizações. Neste contexto de desenvolvimento pessoal dentro das organizações que será a produção interdisciplinar individual estudada neste trabalho.

DESENVOLIMENTO

Atualmente muitas organizações carregam alguns paradigmas, paradigmas mecanicista, que é a metodologia antiga de conduzir ou de gerir negócios e pessoas, na verdade, esse sistemafaz persistir uma cultura que prejudica o clima organizacional afetando diretamente a personalidade de uma organização, tendo seu foco no serviço, enxergando o mundo e os elementos como maquinas, ou seja, todos os funcionários da organização eram vistos como extensão das maquinas, o foco da empresa concentra-se totalmente na produção, e a comunicação acontece de cima para baixo, as pessoas que estão nos cargos mais elevados mandam e o restante obedece; no paradigma holístico no qual a empresa e visto como um sistema dinâmico e orgânico; o cliente é o foco de atuação, a opinião dos colaboradores é valorizada e a comunicação ocorre em todos os sentidos. Neste sentido podemos colocar a necessidade de treinamento e desenvolvimento das organizações de modo geral e ao mesmo tempo focada na PepsiCo, com a evolução dos recursos humanos dentro da empresa consequentemente evolui a parte de treinamento e desenvolvimento da empresa rompendo os paradigmas existentes, pois a fabricas volta-se para a habilitação profissional, sendo um treinamento sistemático e racional, então podemos chegar à conclusão que não adianta aplicar um programa de treinamento após um acidente ou executar o mesmo antes o que é preciso e manter um programapermanente de treinamento e desenvolvimento organizacional objetivando manter um padrão de qualidade e corrigindo as falhas existentes ao decorrer do processo. Para Borinelli (1998):

O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida.

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender.

O treinamento e Desenvolvimento são considerados um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras, a fim de ajudar aorganização e contribuir para o objetivo de se tornar cada vez mais competitiva. Sendo assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, incentivando os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronização das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos. Pois não basta somente alguns estarem envolvidos. Para obter resultados, todos devem ter o mesmo objetivo, engajados em trabalhar juntos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional. Assim para saber se os colaboradores estão necessitando de treinamento e preciso fazer um levantamento de necessidade, segundo Bhlander, Snell (2003) argumentam que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis são: a analise da empresa como um todo, a analise das tarefas e analise das pessoas, assim é possível fazer um levantamento geral das necessidades e posteriormente montar o programa de treinamento, com base na analise das tarefas é possível definir quais serão os conteúdos abordados no treinamento, ou seja, pois nesta analise contempla de forma ampla as atividades de cada área, de cada colaborador, passando, a saber, realmente a sua necessidade. Podemos usar o treinamento de sensibilidade como sugestão, pois o mesmo é um conjunto de métodos realizado através de cursos, palestras, seminários, com o objetivo de conscientizarum grupo em relação a um projeto em fase de implantação visando às mudanças pessoais por meio de experiências diretas ou vivenciais, aumentando a sensibilidade quanto às