Política de gestão de competências

INTRODUÇÃO

No atual cenário, vendo-se pressionada por uma série de forças externas, a área de

recursos humanos deixa de se limitar a procedimentos de ajustes comportamentais e

passa a ganhar novas funções e preocupações pautadas na estratégia e na competitividade organizacional. Pode-se perceber que as políticas tratam de um plano de ação estruturado, que para tal execução torna-se imprescindível a participação ativa do trabalhador.

A política da gestão por competência é uma forma de inserirmos o Recursos Humanos como mais uma área estratégica da organização. Isso ocorre por utilizarmos as suas ferramentas para a melhoria contínua dos processos de captação de pessoas, de treinamento e desenvolvimento dos atuais colaboradores- de acordo com as competências necessárias para a sua área de atuação-, bem como, para traçar o plano de remuneração do colaborador.

Cláudio Domingos (apud GRAMIGNA, 2006, pag. 89)

conceitua competências no trabalho como“...um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte

do trabal

ho de uma pessoa e que se relacionam com seu desempenho no trabalho”. As

competências podem ser divididas em dois grupos: competências técnicas e

competências comportamentais. O primeiro grupo de competências se refere

às

informações que o profissional pre

cisa saber para desenvolver determinada função, ou

seja, se temos um contador é necessário que ele possua o conhecimento das leis e de

matemática financeira para desenvolver sua função. Já as competências

comportamentais são as características que o profis

sional necessita para exercer

determinado cargo, por exemplo, um gerente não pode

ser desonesto ou antiético

, tem

que manter

sempre

uma conduta adequada e ética.

Muitas empresas já adotam a avaliação

por competência visando direcionar

sistematicamente seu

s esforços para planejar estrategica

mente;

captar talentos

através

do processo seletivo e treiná

-

los e desenvolvê

-

los

no aspecto individual,

grupal e

organizacional.

3

A

avaliação

por competência tem como propósito encontrar, desenvolver

e

mobilizar

competê

ncias

através