Projeto Rogério Lopes

Questão 1 – O feedback é uma ferramenta de grande importância para o desenvolvimento pessoal e profissional Através dele, um colaborador pode saber sobre o seu desempenho e os resultados, sua atuação em um projeto específico, sua forma de se relacionar com outras pessoas, seu estilo de liderança, seu modelo mental de tomada de decisão entre outros. Apesar de o feedback ser uma ferramenta poderosa, nas organizações a maioria dos gestores prefere ignorar essa responsabilidade. Comente as razões citadas por Stephen Robbins para esta resistência: (1 ponto)

Tal fato ocorre por três motivos: Por temer confronto com seus subordinados, os administradores não se sentem à vontade em debater o desempenho com os mesmos já que as pessoas tendem a apresentar relutância. O outro motivo é que o comportamento dos funcionários é de se fechar quando seus pontos fracos são elucidados pelo administrador. Não compreendem que tal ação é para o seu desenvolvimento e não para diminuir seu potencial. Isto propicia que o colaborador questione e critique o feedback e ponha culpa em outra pessoa. O terceiro motivo é o de que os funcionários esperam sempre uma melhor avaliação e criam por vezes expectativas otimistas e se decepcionam com o resultado do feedback. Gostariam que fossem melhor do que foram avaliados. Na verdade, todos querem obter melhores resultados, mas é necessário compreender os pontos de melhora para buscar o desenvolvimento.

Questão 2 – Com base no material didático, apresente de forma estruturada as 6 etapas que, em linhas gerais, constituem a lógica de funcionamento do Modelo de Gestão por Competências. (1 ponto)

Etapa 1 – Formulação da estratégia – é necessário antes de qualquer ação, elaborar o planejamento estratégico que vai direcionar a empresa para seus objetivos que serão transcritos no planejamento. No planejamento serão definidas a missão (razão da existência da empresa), visão (imagem e projeção em que a empresa quer ter no futuro perante o mercado, o que ela quer se tornar) e objetivo (o que a empresa pretende atingir em determinado espaço de tempo).

Etapa 2 – Definição dos indicadores de desempenho – Para ir de alcance aos objetivos a empresa precisará definir elementos que mostrem de forma clara e sucinta como vai o andamento em direção aos objetivos propostos, dentro de conjuntos de capacidades ou recursos dentro de sua realidade.

Etapa 3 – Definição das metas – a empresa define onde quer chegar em algum período de tempo. Esta definição pode ser de ordem financeira, de penetração no mercado, de variedade de produtos, de quantidade de clientes, depende do espectro definido na etapa 1.

Etapa 4 – Mapeamento das competências – a empresa define nesta etapa quais as competências organizacionais e individuais necessárias e quais aquelas que já dispõe (reais). O hiato de excelência existente entre o que tem e o que precisa faz com que a empresa reduza este GAP para ir de encontro com o resultado desejado, como investir em maquinários, pesquisa (competência organizacional) ou treinar funcionários e buscar perfil de funcionário no mercado (competências individuais).

Etapa 5 – Planejamento de ações de gestão de pessoas – Esta etapa objetiva dirimir o hiato de excelência do mapeamento de competências. Daí sairão ações que visem o alcance de objetivos por meio das competências individual e organizacional, como contratação de novos funcionários (captação de competências externas), movimentação interna de pessoas como a transferência de um colaborador de um setor para o outro, ou até mesmo promoção de cargo, realizar parcerias na contratação de pessoas com empresas de recrutamento e seleção e elaborar treinamentos de funcionários para melhoria de desempenho (competências individuais) são algumas das ações que podem ser propostas.

Etapa 6 – Feedback – Verifica-se neste instante se as ações adotadas foram ou não bem sucedidas e se a empresa chegou ao alcance das metas desejadas. A partir daí reinicia-se o modelo do ciclo para dirimir o hiato de excelência entre o que se deseja e o que se tem.

Questão 3 – Segundo Meister (1999), as Universidades Corporativas são sustentadas por cinco forças existentes no ambiente econômico-social atual. Explique estas cinco forças: (1 ponto)

 Organizações flexíveis: Devido a uma necessidade de adaptação e respostas ágeis a turbulência do mercado corporativo.

 Era do conhecimento: Necessário gerar conhecimento para efetivar liderança em um mercado na era da informação, o que gera riqueza e lucratividade para as empresas.

 Rápida obsolescência do conhecimento: como as informações são rápidas e democratizadas, nada do que se aprende hoje é vanguarda para o amanhã. É necessário estar sempre preparado e treinado para as ocorrências e surpresas que o mercado apresenta.

 Empregabilidade: O quanto um funcionário é preparado diz o quanto ele está seguro no mercado de hoje em dia. Nesta era, emprego não é sinônimo de segurança, mas sim de aproveitar e buscar quem é mais capaz.

 Educação para estratégia global: Visão global, conhecimento generalista, e com perspectiva de conhecerem o cenário mundial.

Questão 4 – Conceitue competências individuais: (1 ponto)

Trata-se da união de conhecimento ( informações adquiridas pelo indivíduo para o cumprimento de seus deveres profissionais, ou mesmo para o aprendizado formal, que vem desde a sua infância e vai se acumulando enquanto cresce e se desenvolve), habilidades (se dá através de treinamentos e aperfeiçoamentos contínuos para a realização de uma determinada atividade, onde se comprova tal aperfeiçoamento por meio de provas, teóricas e práticas onde se constatará capacidade de utilização deste ensinamento) e atitudes (onde a pessoa demonstra sua conduta e maneira de encarar os desafios e as metas do dia a dia em relação a projetos de trabalhos, relacionamentos entre pessoas a situações do cotidiano como desejar estudar para progredir na carreira , por exemplo). A união destas três competências gera um diferencial competitivo no indivíduo que o beneficia no mercado empresarial, que reconhece estas competências por meio da abreviação de conhecimento, habilidade e atitudes (CHA).

Questão 5 – Para avaliar se os resultados da gestão de cargos & salários e seus objetivos estão sendo atingidos, alguns indicadores podem ser utilizados. Descreva estes indicadores: (1 ponto)

 Capacidade para atrair e reter talentos – Empresas que oferecem salários mais altos e política de benefícios terão mais êxito ao atrair mais talentos.