QUALIDADE DE VIDA

2.2 Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho

Para Rodrigues (1999), a qualidade de vida sempre foi elemento de preocupação do ser humana, com outros títulos e outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. No século XX vários pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do individuo no trabalho, caracterizando-se pelo desenvolvimento e preocupações com relação ao tema Indivíduo x Trabalho, no qual o objeto principal era a elevação da produtividade e consequentemente maiores ganhos para a empresa / organização. A Escola das Relações Humanas foi basicamente um movimento em oposição a Teoria Clássica da Administração, surgiu da necessidade de corrigir a tendência da desumanização do trabalho decorrente a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. Nesta abordagem, o individuo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo, isto é, um ser humano com objetivos e inserção social própria.

Nas três décadas seguintes a preocupação básica foi o estudo do comportamento do individuo e sua satisfação em um contexto, em princípio contraditório aos seus interesses. Essa primeira metade do século apresenta dois momentos distintos: de um lado a concepção voltada à produtividade e de outro a preocupação com a satisfação do colaborador.

A partir dos anos 1950 é que se surgem as primeiras teorias que associavam esses dois elementos. Basicamente, pensava-se que não sé era possível unir produtividade à satisfação, com o bom desempenho do colaborador lhe proporcionava a satisfação e realização.

Na década de 60 o movimento da QVT tomou impulso a partir da conscientização da importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho a fim de diminuir os efeitos negativos do mesmo na saúde e bem-estar dos trabalhadores.

De acordo com Rodrigues (1994) os anos 60 apresentaram a sociedade vivendo uma convulsão social, diante dos questionamentos ao funcionamento de suas estruturas. Os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte-americanos e a não passividade dos estudantes franceses foram dois grandes marcos desta década. Essa postura teve reflexos imediatos no interior das organizações e a dicotomia clássico-moderno foi indutora de conflitos e crises neste meio. Esse contexto tornou o individuo mais consciente e favoreceu o desenvolvimento de estudos iniciados na década anterior nos Estados Unidos e Inglaterra e denominado de Qualidade de Vida no Trabalho.

Segundo Rodrigues (1994, p. 76)

A década de 70 assistiu a uma mudança no enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japonês, que tinha como destaque as formas de gerenciamento distintas das usadas no Ocidente. É nessa década que surgem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.

Já para Chiavenato (1999): “O termo Qualidade de Vida no Trabalho foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos.”. Para ele, qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas tarefas. Então, na década de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos.

Então, na década de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos. O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.

Na década de 90 o tema QVT invadiu todos os espaços, passando a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total e a mídia de forma geral.

É correto dizer que, nos dias atuais, é inevitável que o colaborador necessite de um ambiente de trabalho favorável, a fim de obter maior tranquilidade para efetuar suas atividades com êxito e sem estresse. Um colaborador que não possui remuneração e benefícios compatíveis às suas necessidades, acaba por ter, em sua vida pessoal, maiores conflitos e desavenças. A qualidade de vida no trabalho é essencial para uma vida com qualidade.

Tabela 1 – Evolução do conceito QVT

Concepções evolutivas da QVT Características e Visões

1. QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3. QVT como um método (1972 à 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos e técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de oportunidade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns