Qualidade de Vida em Empresas de Tecnologia

Qualidade de Vida em Empresas de Tecnologia

Arthur G. P. L. Correia1, Denis L. Moura1, Euridice B. R. Santos1, Pedro H. P. V. Nova

1Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco (IFPE)

Av. Prof. Luís Freire, 500 - Curado - Recife - PE - Brazil

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Abstract. This article discusses about the motivations that inspired technology companies to improve their work environment and to take measures and create activities with the purpose of not only improving their employees’ quality of working life, but increasing their productivity, making them more motivated and engaged with the organization's activities. Also, there’s a brief  explanation about the impact of technological advances on companies and on society as a whole.

Resumo. Neste artigo, disserta-se sobre as motivações que estimularam empresas de tecnologia a melhorar seu ambiente de trabalho e a criar medidas e atividades com o intuito de não somente melhorar a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores, mas aumentar a produtividade dos mesmos, tornando-os mais motivados e engajados com as atividades da organização. Além disso, é feita uma breve explanação sobre o impacto dos avanços tecnológicos nas empresas e na sociedade, como um todo.

1. Introdução

A evolução da tecnologia da informação possibilitou a potencialização da capacidade humana de produzir. Além de nos tornar cada vez mais conectados, antenados e plugados, ela modificou nossa maneira de nos relacionarmos socialmente, nossa noção de público e privado e de produção e consumo. Através dela, podemos nos conectar a várias pessoas e estar, simultaneamente, em vários lugares ou, até mesmo, realizar a compra de um item apenas com nossa digital, sem sair de casa. Portanto, a tecnologia não é somente uma mera ferramenta e sim um instrumento que tem mudado toda uma concepção humana. Porém, será que no meio de tantos avanços tecnológicos poderemos permanecer conectados a valores simples como bem-estar e saúde? A tecnologia pode ser uma grande aliada na procura de uma vida saudável e equilibrada, porém, ela pode gerar consequências negativas como a ansiedade, depressão, sono e fadiga, o chamado tecnostress. (SAÚDEBUSINESS, 2010)

Curioso é que os primeiros a perceberem essas consequências negativas foram as Empresas. E elas descobriram algo inusitado: os problemas não eram causados por conta de nós estarmos conectados, e sim, em quanto tempo conectados ficamos. Com os avanços tecnológicos, mais facilmente podemos nos conectar a pessoas e objetos, porém, mais desbalanceada fica nossa vida pessoas e profissional e, consequentemente, nossa capacidade de produzir diminui.

Por conta desse dilema, as empresas, principalmente de TI, começaram a se preocupar com a qualidade de vida dos seus colaboradores e, a partir disso, criaram soluções e estratégias para oferecer um ambiente que melhore não só a qualidade de vida, mas que aumente sua produtividade o estimulando cada vez mais.

1. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem e Conceito

A ciência da administração surgiu no início do século XX, através das funções básicas criadas por Henri Fayol, dando origem à Administração Científica. Posteriormente, Frederick Taylor desenvolveu a administração clássica. Uma crítica pertinente a esses primeiros estágios da administração é que estes encaravam o homem como uma extensão das máquinas, não considerando o fator “humano” dos indivíduos como variantes da produtividade, de acordo com Chiavenato (2004).

Naturalmente, as jornadas de trabalho exaustivas da época deram origem às lutas por melhores condições de trabalho, e pode-se dizer que nestas lutas está a origem dos estudos de qualidade de vida no trabalho. Limongi-França (2006) diz que as condições de trabalho naquele período foram o estopim das lutas dos trabalhadores, dado que eram desumanas: atividades insalubres, longas jornadas diárias de trabalho, exploração de mulheres e crianças, ausência de férias e descansos semanais, entre outros problemas. Essas más condições levaram os trabalhadores a organizarem-se e a pleitearem melhores condições de trabalho. Deste modo, os “gestores” da época viram-se obrigados a criar uma espécie de contrapressão, através de negociações e implantação de métodos de produção que possibilitaram a organização voltada para a motivação, participação e relacionamentos.

Assim, neste diapasão, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho durante o século XX. De acordo com Vasconcelos (2008), entre eles podemos citar Elton Mayo, cujas pesquisas foram importantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para o alcance das metas organizacionais e da qualidade de vida dos trabalhadores, principalmente a partir das pesquisas e Experiências de Hawthorne, na década de 20, realizadas na Western Eletric Company (Chicago), que demonstrou a importância das relações humanas no trabalho e contribuiu para a formação da Escola de Relações Humanas. Segundo este autor, também podemos citar Abraham Maslow, criador da Hierarquia de Necessidades, tradicionalmente representada como uma pirâmide composta de cinco necessidades fundamentais (fisiológica, segurança, amor, estima e auto-realização),Douglas McGregor, autor daTeoria X e Y, e Herzberg, autor daTeoria dos Dois Fatores, tendo todos estes contribuído de algum modo com os estudos relacionados à satisfação do indivíduo com relação ao seu trabalho.

No entanto, embora estudos com o objetivo de melhorar as condições de trabalho considerando as necessidades humanas datem do início do século XX, conforme dissertado acima, a origem do termo “qualidade de vida no trabalho” (QVT) somente surgiu posteriormente. De acordo com Chiavenato (2004), este termo só foi citado pela primeira vez na década de 1970 por Louis Davis, definindo-o como uma preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. No entanto, Rodrigues (1991 apud AYRES, 2000) afirma ser a qualidade de vida no trabalho um modelo que surgiu na Inglaterra na década de 50, tendo sua origem nos estudos propostos no Tavistock Institute por Eric Trist e outros colaboradores. Esses pesquisadores criaram uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho, determinando como base a satisfação do trabalhador e suas relações intrínsecas.