RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento e seleção: e agora, quem contratar?

Diretores, gestores e profissionais da área de gestão de pessoas precisam ser mais estratégicos e focar no que agregará e trará bons resultados à empresa

José Piovesan

Novas vagas foram abertas e precisam ser finalizadas imediatamente. Comum essa diretiva aos recrutadores e selecionadores. O fato é que, contratar é como acertar na loteria, ou seja, a probabilidade é mínima. Diversos fatores são analisados na hora de escolher, entre os candidatos, o que mais se aproxima ao perfil desejado pela empresa.

Para isso, os profissionais responsáveis realizam uma análise assídua dos aspectos profissionais e pessoais dos candidatos atraídos pelo recrutamento, visando, obviamente, sempre o mais próximo à adequação ao cargo. Essa adequação é baseada na análise dos conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade entre outros fatores que estão diretamente ligados a sua adaptação ao cargo e, em especial, à cultura organizacional.

Tarefa simples? Não. Por isso, iniciar com a pressa já é um excelente passo para um erro futuro - uma demissão; um retrabalho. Outro grande erro é a falta de uma descrição de cargos concisa, onde os fatores relevantes para a contratação estejam perfeitamente alinhados à avaliação e assim, selecionar a pessoa melhor indicada à ocupação da vaga.

Tendo a descrição de cargos alinhada e um prazo produtivo definido, passamos então ao ritual do processo de seleção que, num contexto geral, proceder-se-á da seguinte forma: análise curricular, testes e entrevista.

Após todo esse processo, percebemos que os candidatos mais próximos ao perfil desejado pela empresa apresentam algumas particularidades. Uns detêm conhecimento técnico e experiência ótimos, porém, comportamento e atitude duvidosos e, outros, menos conhecimento técnico e experiência, mas comportamento e atitude aparentemente probos.

Parece óbvio qual selecionar tendo em vista a solicitação de vaga e a descrição de cargos em mãos, porém, é nesse ponto, quase ao término de todo o processo, que surge a famosa e atormentadora dúvida: E agora, quem contratar?

Comportamento x conhecimento. Podemos contratar alguém que esteja em sintonia com a cultura organizacional, porém que demande um tempo razoável para adquirir o conhecimento necessário na tarefa, ou seja, mais dispendioso, ou podemos contratar um conhecedor experiente das tarefas, mas que não suportará a cultura, ou então a cultura não o suportará. Esse dilema pode custar muito caro para a empresa. Claro, pode acontecer de encontrarmos o profissional alinhado e, alguns pequenos detalhes, corrigidos para garantir a eficácia de todo o processo e o seu desenvolvimento na empresa, porém esse acerto é raro.

Para compreendermos esse dilema temos que discernir entre o aprender e o mudar. Mas por que estas duas ações podem fazer a diferença? É simples, o conhecimento é adquirido pelo esforço, pela procura, pelo interesse. É uma ação contínua, pois ninguém saberá o suficiente, afinal as coisas sempre mudam. Aprender um determinado assunto ou uma tarefa é considerado pertinente e para isso existe treinamento.

Pessoas dispostas e comprometidas aprendem o que querem, basta ser proporcionada a elas esta possibilidade. Agora, comportamento e atitude referem-se à personalidade do indivíduo, algo que foi desenvolvido e formado em toda sua trajetória. Ninguém mudará o caráter uma pessoa. Esta até pode manter-se de acordo com o padrão que lhe é estabelecido, mas não vingará e logo estará agindo conforme sua criação, suas escolhas e seu padrão de vida.

Por isso, entre o conhecimento e o comportamento é preciso fazer uma análise muito concisa para evitarmos erros drásticos. Pensar em alguém para aprender é mais sensato do que alguém para mudar. Lembrando que, uma pessoa “errada” pode revolucionar as pessoas, tornando o ambiente antes produtivo e harmônico em um “pé de guerra”. Tal qual a fruta podre entre as boas; já sabemos o resultado final.

Outra questão é que se a pessoa tem traços favoráveis no que diz respeito ao comportamento e atitude ela será um bom aprendiz, interessada, comprometida e disposta a fazer, com isso a empresa sairá ganhando, com certeza.

Os profissionais desta área tão importante não devem padecer neste momento tão glorioso – contratar alguém que tenha muito a contribuir com a empresa, que almeje o melhor para ambos; uma parceria de sucesso. Modelos pobres de seleção resultam apenas no fechamento de vagas e não na aquisição de um capital intelectual promissor.

As empresas precisam atuar mais em gestão e deixar o operacionalismo um pouco ou totalmente de lado, quando se tratar de RHs. Ser estratégico é ter o olhar mais amplo, sistêmico e certeiro. É ver onde não há e logo perceber onde há. Se procedermos as tarefas do dia a dia com essa visão aguçada, obteremos resultados significativos e que poderão, ou melhor, trarão bons resultados à empresa. Busque pessoas de caráter, dispostas a melhorar todo momento, pessoas que não apenas vestirão a camisa da empresa, mas sim, a usarão.

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