RECUSOSOS HUMANOS

Passo 1

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

A Administração de Recursos Humanos (ARH) está constantemente passando por grandes mudanças, frente à globalização em que os negócios se encontram, os colaboradores deixam de ser o desafio para se tornar vantagem competitiva das organizações que sabem como lidar com elas. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio (CHIAVENATO, 1997).

O estudo da ARH, também chamada de Administração de Pessoal, procura observar sempre na prática o que os responsáveis pela administração estão fazendo e procura mostrar embasada em teorias o que deve ser feito para se obter melhores índices de produtividade dos recursos humanos nas organizações.

De acordo com Gil (2001), a ARH está relacionada com a administração das pessoas dentro da organização, cuja preocupação deve estar voltada para a qualidade e desempenho de seus membros de modo a conseguir atingir resultados satisfatórios. Através da melhoria do desempenho das pessoas, a organização pode melhorar também o seu desempenho qualitativo e quantitativamente. O administrador, que for capaz de perceber este significado, provavelmente se destacará dentre os administradores que possuem condições de produção em número de empregados e em capacidade produtiva.

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava a um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização. Hoje já se tem uma definição mais apropriada a esse departamento que é tão importante na conjuntura de uma organização. Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, é selecionar profissionais capacitados.

Segundo Gil (2001), para que se possa selecionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios, que podem ser definidos a partir da descrição da função para a qual se deseja selecionar as pessoas. Quando a empresa dispõe de um sistema de descrição de cargos, essa tarefa torna-se bastante simples. Caso contrário caberá ao selecionador, ainda que de maneira precária, incumbir-se dessa tarefa.

George (2000) diz ainda que convenha que a descrição dos cargos seja bastante específica e que cada uma das atribuições possa ser classificada numa destas categorias: muito importante, importante e pouco importante. De posse dessas informações, passa-se à identificação dos atributos requeridos para o desempenho das atribuições referentes ao cargo para o qual se pretende selecionar candidatos. Nesse sentido, uma forma prática consiste em responder às perguntas:

a) Que conhecimento a pessoa deve ter?

b) Que experiência e necessária?

c) Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?

d) Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade etc.)?

e) Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel etc.)?

f) A idade é um fator importante?

O mesmo autor segue dizendo que os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. O mais importante, na maioria dos casos, não é a quantidade atual do candidato, mas seu potencial para a função, aliado a sua vontade de trabalhar e de aprender (GEORGE, 2000).

2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Recrutamento é conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecerem adequadamente o processo de seleção (GIL, 2001).

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção de fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos (CARVALHO, 1997).

2.1 O processo de recrutamento

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