REFERENCIAL TEÓRICO

1 INTRODUÇÃO

Com o crescimento acelerado dos grandes centros urbanos e o aumento da população, a viabilização da mobilidade urbana através de sistemas eficientes e seguros torna-se uma questão indispensável que ganha cada vez mais destaque no cenário político e econômico do Estado do Rio de Janeiro. Os congestionamentos cada vez maiores, a propagação de modelos ilegais de transporte e o aumento de carros particulares nas ruas, são os fatores que causam o maior transtorno ao trânsito dos centros urbanos. Logo, a conscientização da população a favor do uso do transporte coletivo é fundamental.

O relatório anual de atividades da FETRANSPOR (2012) esclarece que as empresas do segmento apresentam um movimento ascendente (desde 2007) em relação ao desempenho operacional. O relatório aponta que o número de passageiros cresceu e liga o fato à implantação do sistema do Bilhete Único (BU), instituído por Lei Estadual em 2009. Através do BU possibilitou-se a criação de uma tarifa única para as integrações entre as linhas de ônibus e demais modais (na Região Metropolitana). Para Rodrigues (2003), foi com a instalação de indústrias automobilísticas estrangeiras que o segmento ganhou envergadura, proporcionando maior número de empregos e rotas.

Atualmente o ônibus é a modalidade predominante de transporte coletivo, em todas as cidades brasileiras, mesmo naquelas dotadas de sistemas metroviários, devido ao alto custo de implantação do transporte. As empresas de ônibus buscam cada vez mais um espaço na atividade econômica sobrecarregando as vias e consequentemente necessitando de mão de obra “adequada”, para suprir as necessidades dos usuários do transporte urbano de passageiros.

Segundo Mendes (2009), o aumento da necessidade de contratação, constata-se escassez de motoristas qualificados, principal mão de obra do setor de transporte. A categoria dos motoristas de ônibus urbanos tem grande relevância social, principalmente nas sociedades contemporâneas e mais urbanizadas. Promovendo a mobilidade, esta categoria torna-se responsável pelo transporte cotidiano de passageiros.

Ainda segundo Mendes (2009, pag.18), o líder tem papel fundamental na retenção de pessoal na organização, sendo um importante fator motivacional para permanência de funcionários na empresa. “É necessário que as organizações e os gestores comprometidos com a estratégia empresarial, criem oportunidades para que as pessoas desejem continuar contribuindo com o seu trabalho. De maneira que possa gerar resultados quantitativos e satisfatórios”.

Através da Pesquisa de Clima, podemos identificar quais fatores podem influenciar uma gestão de qualidade e apresentar índices e amostras de equívocos e pensamentos, tanto dos líderes, quanto dos funcionários. Reconhecer pontos fortes e fracos para gerar maior motivação, confiança e retenção da equipe de trabalho na Viação Mauá.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada. Nesse contexto, as empresas através do esforço humano organizado, estabeleceram objetivos visando o crescimento. As instituições podem ser privadas, sociedades de economia mista, com ou sem fins lucrativos.

A gestão surgiu após a revolução industrial. Os profissionais decidiram buscar solução para problemas que não existiam antes, usando vários métodos de ciências, para administrar os negócios da época. Este movimento deu inicio a ciência da administração, pois era necessário o conhecimento e a aplicação de modelos e técnicas administrativas.

A gestão é um ramo das ciências humanas, que trabalham com grupo de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes.

Segundo Mendes (2009), o papel do gestor de recursos humanos tornou-se estratégico para as organizações, passando a assumir sua principal tarefa que é a de abastecer as empresas de talentos e torná-los parte efetiva e indispensável, pois certamente esses talentos são “o verdadeiro capital” na economia globalizada.

Segundo CHIAVENATO (2003), nos Estados Unidos, a administração de Taylor (1856-1925) aumentou a produtividade nas empresas. Porém, por não haver atenção às necessidades dos trabalhadores houve um aumento de conflitos entre os administradores e empregados, quanto à transformação do espaço organizacional. Taylor acreditava que o operário tinha apenas a função de trabalhar, e o que separava o gerente do trabalhador é que o gerente deveria pensar e planejar, já ao trabalhador bastaria obedecer e fazer.

[...] via no operário da época um indivíduo limitado e mesquinho, preguiçoso e culpado pela vadiagem e desperdício das empresas e que deveria ser controlado por meio do trabalho racionalizado e do tempo padrão (CHIAVENATO, 2000, p. 62).

Já Fayol (1860), na França, trabalhava com o conceito de que o administrador deveria desenvolver princípios que defendessem a boa gerência como forma de melhorar a produtividade da organização. Implícita ou explicitamente, a liderança já estava presente em todos estes princípios.

Assim, os modelos clássicos de administração então praticados, baseavam-se no controle exercido pela gerência, sendo a produção desenvolvida por uma massa de trabalhadores que produziam muito menos do que poderiam. Do ponto de vista técnico, esse sistema racionalizava o trabalho mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa com objetivo do tempo consumido. Compreendendo assim, uma revolução mental por parte dos empregados e empregadores, focando somente na coordenação de esforços para aumentar o lucro. Esse modelo de administração, por sua vez, exigia um expressivo aumento dos meios de controle e gerência.

Segundo Gil (2001), na década de 60, começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, passando uma visão das Relações Industriais para administração de Pessoal. O aparecimento dos Recursos Humanos deve-se a introdução de conceitos originários da teoria de Gestão de Pessoal. Gil (2001) define Administração de Recursos Humanos como a adoção do enfoque sistêmico. Isto não significa, entretanto, que as empresas ao manterem um departamento com o nome de Recursos Humanos, desenvolvem de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal. Na abordagem sistêmica, o foco da atenção se transfere da análise da interação das partes como um todo, contrariamente ao pensamento pré-sistêmico, no qual o método analítico procura chegar à compreensão