Rcursos Humanos

SUMARIO

INTRODUÇÃO 03

CONTEÚDO DO RELATÓRIO PARCIAL 04

CONSIDERAÇÕES FINAIS 08

REFERÊNCIAS 09

INTRODUÇÃO

O mundo dos negócios está mudando e nos dias atuais é de fundamental importância para as organizações planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem modelos de gestão antiquados, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum para a organização, estão começando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos.

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores ou dirigentes.

O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão ocorrendo de forma rápida e ágil o que faz com que a organização busque se adaptar a esses novos cenários para que possa se manter competitiva no mercado.

Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações o presente estudo propõe uma análise da organização, seu ambiente e estrutura de trabalho como alicerce para a implantação de um setor de recursos humanos.

CONTEUDO DO RELATORIO PARCIAL

GESTÃO COMPORTAMENTAL

A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco da ação de gestão de recursos humanos. Ela deixou de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato e passou a atuar no comportamento das pessoas.

Lacombe e Heilborn (2003) citam o livro “Inteligência Emocional” do autor Daniel Goleman, o qual mostra a importância do relacionamento com as pessoas, à necessidade de compreender as coisas sob o ponto de vista delas e de saber avaliá-las para conseguir bons resultados em trabalhos em grupo.

Os autores ressaltam ainda que os pioneiros em administração preocupavam-se em proporcionar condições de trabalho adequadas aos empregados com o intuito de obter alta produção e em motivá-los por meio da remuneração, partindo do princípio de que as pessoas desejavam o máximo de ganho material.

Mais tarde surge a abordagem comportamental, através de estudos realizados por Elton Mayo, iniciados em 1924, por Mary Parker Follet, na década de 1920 e por Herbert Simon, no ano de 1945. Esses estudos ressaltavam as necessidades humanas e como as empresas tendo a possibilidade de satisfazê-las, prevalecem como um fator motivador para os funcionários.

Segundo Dutra (2002) as empresas devem criar o espaço para estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e das necessidades.

• A EMPRESA OBJETO DO ESTUDO

Conforme determinado para este trabalho, o projeto deve ser voltado para uma empresa privada, a partir disso, faremos o estudo na empresa fictícia AnhangueraFrut Agroindustrial Ltda, com o intuito de se realizar primeiramente um diagnóstico institucional, para em seguida abordar as estratégias e práticas de RH atualmente desenvolvidas, e assim acumular subsídios suficientes para propor a adequação de um modelo de gestão de pessoas a ser implantado na organização.

• A EMPRESA E DIAGNÓSTICO

A empresa objeto de estudo, trabalha com 213 funcionários fixos, sendo 12 na área administrativa e 201 na área de produção, que responde pelos pomares, pela área de embalagem e área de vendas.

Nos períodos de safra o efetivo de funcionários fixos e temporários gira em torno de 500 funcionários que se revezam na colheita, na classificação e no processamento da maçã. Nota-se que o número de funcionários praticamente duplica em épocas de safra.

• DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL

Lacombe e Heilborn (2003) “ao iniciar o estudo de qualquer organização, o ponto de partida será sempre identificar e explicitar seu objetivo”.

A empresa coloca que o rigor é um caminho sem fim e o principal objetivo é alcançar um nível excelente através da melhoria contínua.

Gramigna (2007) ensina que “a visão é algo que pode ser pensado como um cenário ou como uma intuição, um sonho, uma vidência, acima dos objetivos específicos da empresa e que lhe serve de guia”.

A visão da empresa Rubifrut se constitui em: “Ser uma empresa líder no setor, reconhecida na comunidade e no mercado por sua qualidade diferenciada”.

Segundo Costa (2002, p. 36) “além de uma auto-imagem simples e objetiva é necessário também haver um sentido claro sobre qual a razão da existência da organização num conceito conhecido como missão”.

Para Vasconcelos Filho e Pagnoncelli (2002, p. 85) “Missão é a razão de existir da empresa em seu negócio”.

Gramigna (2007) “a missão dá significado ao negócio, define a razão da existência da empresa , indica os rumos para a excelência e revela sua essência. Orienta na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de estratégias”.

A Missão da AnhangueraFrut Agroindustrial Ltda foi estabelecida em: “Atender ao exigente mercado consumidor, através da produção e comercialização de frutas de qualidade superior, procurando à satisfação do cliente, a remuneração do investidor, a valorização do trabalhador, o respeito aos recursos naturais e a integração na comunidade”.

No diagnóstico institucional realizado na empresa AnhangueraFrut Agroindustrial Ltda procurou-se