Recrutamento E Seleção

Faculdade Estácio de Santo André

Gestão de Recursos Humanos

Akemi de Oliveira Lima

ATIVIDADE ESTRUTURADA- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Santo André

2013

AKEMI DE OLIVEIRA LIMA 201301410195

ATIVIDADE ESTRUTURADA – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Trabalho de aproveitamento parcial da disciplina de Recrutamento e Seleção, do curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Estácio de Santo André – FESA

Docente responsável: Profª Lislene Escudeiro

Santo André

2013

Sumário

1. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS 3

1.1. PORQUE FAZEMOS ENTREVISTAS EM SELEÇÃO 3

1.2. O QUE NÃO DE DEVE FAZER EM UMA ENTREVISTA DE SELEÇÃO. 4

1.3. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: COMO FAZER? 4

1.4 PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA 5

1.5 INICIANDO A ENTREVISTA 5

1.6 DURANTE A ENTREVISTA 5

1.7 COMUNICAÇÃO VERBAL E NÃO-VERBAL COMO AUXILIAR NA INVESTIÇÃO DO PERFIL DOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA. 5

1.8 ENCERRANDO A ENTREVISTA 6

1.9 PARCERIA ENTRE REQUISITANTE E SELECIONADOR 6

1.10 O QUE OBSERVAMOS NA RESPOSTA DO CANDIDATO. 7

1.11 DEVOLUTIVA AO CANDIDATO 7

1.12 QUEM DEVE FAZER A ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 8

1.13 MENSURAÇÃO DA ENTREVISTA 8

1.14 PARECER DO PROCESSO SELETIVO – MODELO RABAGLIO 8

1.15 ENTREVISTA TÉCNICA 8

2. REQUISIÇÃO DE PESSOAL 10

3. MAPEAMENTO 12

4. ROTEIRO 13

5. PARECER 16

6. GRÁFICO DE COMPETÊNCIA 18

7. REFERÊNCIAS 19

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

É uma técnica de investigação comportamental, utilizada para identificar o perfil comportamental dos candidatos e comportamentos específico que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado.

Tem duração aproximadamente de 40 minutos à uma hora.

A entrevista comportamental faz a opção ética de que tenha apenas um entrevistador e um entrevistado. Assim como a empresa, o candidato têm direito de escolher o perfil da organização onde deseja trabalhar. Para decidir se deve ou não participar do processo seletivo deve ter todas as informações sobre o cargo antes de iniciar o processo seletivo, para não correr o risco de chegar ao final do processo e deparar com a desistência do candidato.

1.1. PORQUE FAZEMOS ENTREVISTAS EM SELEÇÃO

A entrevista em recrutamento e seleção é feita para conhecer o perfil do candidato ao cargo, por isso precisam de técnicas especiais. A base para a construção da entrevista comportamental é sempre o mapeamento do perfil de competências do cargo. Muitas vezes selecionadores utilizam perguntas hipotéticas que podem levar o candidato a dar respostas ensaiadas e idealizadas. Tais perguntas se dão por falta de domínio das ferramentas de entrevista. Na realização de processos seletivos, temos necessidades de conhecer comportamentos específicos, portanto precisamos das perguntas especificas para cada finalidade. Perguntas comportamentais são perguntas abertas e especificas: abertas, porque investigam uma situação completa; especificas porque são construídas com o objetivo de investigar comportamentos específicos, que são pré-requisitos para a eficácia nas atribuições do cargo. As formas mais práticas para iniciar uma pergunta comportamental são:

 Dê um exemplo de uma situação onde...

 Relate algum fato que...

 Conte-me sobre alguma vez que...

Nada impede que as perguntas comecem com:

 Qual?

 Como?

 O quê?

Quando usar uma pergunta fechada?

Precisamos ter técnica para fazer o candidato introvertido falar e o prolixo calar. Nestes casos devemos utilizar perguntas situacionais, abertas, especificas, com verbos de ação no passado. Devem ser utilizadas perguntas fechadas ou uma exclamação que coloque ponto final no assunto, para imediatamente iniciar outra pergunta aberta. Devem ser a respeito do tema que o candidato está falando, justamente para pôr um ponto final no assunto e iniciar outro.

1.2. O QUE NÃO DE DEVE FAZER EM UMA ENTREVISTA DE SELEÇÃO.

Receber o candidato sem ter organizado tudo que necessita para fazer uma boa entrevista; não ter planejado a entrevista para investigar as competências necessárias; chamar o candidato pelo nome errado; interromper a entrevista para atender telefonemas e pessoas; fazer perguntas desvinculadas da necessidade do cargo; interromper abruptamente ao perceber que o candidato não atende ao perfil do cargo.

1.3. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: COMO