Recrutamento E Seleção

Rotatividade é o número de empregados desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. O aumento do quadro planejado pode ocorrer devido a fatores como: mudanças de maquinário, criação de uma nova área, aumento da produção, reestruturação administrativa etc. No caso do aumento de quadro circunstancial há variáveis não-controláveis, trata-se de motivos não planejados, mas que por necessidade premente terão de ser atendidos.

Segundo Marras (2000) “fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa”. As fontes dividem-se em interna e externa. O interno é aquele que busca dentro da própria empresa pessoas para assumir determinado cargo, utilizando como divulgação os cartazes, intranet e memorandos com as características exigidas pelo cargo. O externo é aquele que busca no mercado de trabalho suprir uma necessidade da empresa no quadro de efetivos. Esse tipo de recrutamento demanda tempo e custos.

Após ao processo de recrutamento dá-se início à seleção de pessoal, onde a área de Gestão de Pessoas vai comparar as necessidades do cargo apresentadas pela área requisitante às características dos candidatos recrutados.

Para Marras (2000) seleção de pessoal é:

Uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa (MARRAS,2000).

Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: exigências do cargo e características do candidato. Para fazer essa análise do candidato o selecionador utiliza de entrevista e testes de aferição. A entrevista da seleção pode ser estruturada e não-estruturada. Segundo Marras (2000) a entrevista estruturada “É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista”. A não-estruturada é segundo Marras (2000) “Aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.”

Ainda segundo Marras (2000) Os testes adotados pelas empresas estão relacionados à metodologia do selecionador, o tipo de entrevista executado e o tipo de dúvidas encontradas. Os testes podem ser divididos em:

1. Teste prático;

2. Teste situacional;

3. Teste psicológico: de aptidão, de personalidade;

4. Teste grafológico.

Através de testes e dinâmicas de grupo é possível avaliar detalhes do candidato que antes não eram observados como: contexto, ação e resultado. As empresas investem cada vez mais recursos no recrutamento, na formação e na ocupação certa das vagas pelas pessoas, para terem o melhor desempenho.

Seleção por Competências

A Seleção por Competências surge pois “para que a relação dê certo, também é importante haver um alinhamento entre os valores do profissional e os da companhia” segundo o professor Joel Dutra da Fundação Institucional de Administração (FIA) de São Paulo.

Em outras palavras, a seleção por competências é um processo seletivo que tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de seleção não oferecem. Este tipo de seleção permite que a empresa escolha o candidato que demonstre que o seu perfil é compatível com o cargo oferecido, garantindo assim uma contratação de sucesso para a empresa.

Existem pessoas que são competentes e outras que possuem competência e a diferença entre elas segundo Rabaglio (2001) é que ser competente está relacionado a um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre, e ter competências de uma determinada função ou tarefa denota conter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

Então para Rabaglio (2001) competência pode se definida como:

Um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação (RABAGLIO,2001).

O conhecimento é adquirido através de estudo ou experiência. A habilidade são experiências práticas do conhecimento adquirido pelo estudo, é saber fazer o que aprendeu. E as atitudes é querer fazer algo compatível com a necessidade das atribuições para obter um resultado eficaz. Muitas pessoas podem ter conhecimentos, mas nunca tê-los colocados em prática para assim desenvolver uma habilidade.

De acordo à Rabaglio é uma metodologia desenvolvida para os gestores selecionarem seus times de trabalho com consistência, foco e objetividade. Tendo como objetivo fornecer aos profissionais de recursos humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências.

O perfil de competências é, segundo Matos um preciso levantamento, feito pela ára de Gestão de Pessoas em conjunto com a área requisitante, que pode ser alterado a cada nova requisição de acordo às novas necessidades exigidas pelo cargo/função.

Geralmente esse perfil leva em consideração aspectos como a cultura de empresa, cultura da equipe, perfil do líder, descrição do cargo e atribuições, principais dificuldades para a posição, características do cargo e as dificuldades do cargo, área física e equipamentos a serem utilizados, e completando com o perfil da vaga, responsabilidades, salário, benefícios, local de trabalho, horários, valores pessoais do candidato, perfil do líder direto, conhecimentos, entre outros aspectos.

O perfil de competências é uma ferramenta gerencial que visa estimular o desenvolvimento de pessoas, de forma alinhada com a estratégia de negócios e visão de futuro da empresa. Todo profissional possue um perfil de competências técnicas e comportamentais que segundo Rabaglio (2001) andam juntos, pois atualmente não adianta ter conhecimento técnico e deixar de lado o comportamento. Muitos profissionais estão sendo desligados de suas empresas por não perceberem essa importância. O comportamento atualmente é um diferencial competitivo para qualquer profissional que pense em crescer dentro de uma empresa.

Segundo Rabaglio (2001) junto com o conhecimento técnico o profissional deve vir acompanhado de comportamentos necessários para eficácia em resultados nas atribuições a serem desempenhadas pelo cargo como por exemplo: iniciativa,