Recrutamento E Seleção

MERCADO DE TRABALHO

Mercado significa transações de trocas e intercâmbio entre os que oferecem um produto ou serviço, e aqueles que os procura. Mercado de Trabalho caracteriza-se pela oferta de trabalho oferecidas pelas empresas em cada região, determinando o potencial das oportunidades e disponibilidades de empregos por elas oferecidas. Esse mercado funciona em via de mão dupla entre a oferta e a procura respectivamente, e são integrantes desse processo pessoas aptas para o trabalho, que podem estar empregadas ou não.

O mercado do trabalho é dinâmico e sofre alterações continuamente por diversos fatores como o crescimento econômico, a natureza e a introdução no mercado internacional influenciando diretamente nas práticas de RH nas empresas, pois quando o mercado está em situação de oferta, as organizações se vêem com poucos recursos humanos, devido serem insuficientes as pessoas para preencher suas vagas. Quando a situação é a procura as empresas possuem mais facilmente um RH.

Atualmente com a economia globalizada, o mercado de trabalho sofreu uma grande transformação em relação as eras industriais, clássicas e neoclássicas, onde havia estabilidade e permanência no emprego. Nos dias de hoje, em função da tecnologia avançada, a mobilidade dos empregados aumentou com a transição do ramos industrial para o de serviço, e um grande aumento no trabalho autônomo alterando dessa forma o vínculo empregatício e com isso mudando a forma de remuneração. Da mesma forma exigência de qualificação dos trabalhadores, e por isso os esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais.

MERCADO DE RH

Refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos e capacidades necessárias ao cargo.

O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaçam, de forma que apresentem vagas e candidatos disponíveis para o recrutamento e seleção de pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem conseqüências para os candidatos e organizações que nelas atuam, pois as organizações por fazerem parte de um sistema aberto, caracterizam-se pela rotatividade de pessoal ( turnover ).

O absenteísmo, ou seja, a ausência física do empregado que pode se dar por vários motivos ( afastamento, licença maternidade, acidente de trabalho, falta por motivos particulares, etc. ), ou então pelo não comprometimento do empregado para com o seu trabalho e consequentemente para com a empresa.

ROTATIVIDADE DE PESSOAL E DESLIGAMENTO

Caracteriza-se pela saída dos funcionários e a substituição dos mesmos para a execução do trabalho. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão para reposição, mesmo em caso de aposentadorias.

O desligamento ocorre quando o funcionário deixa de fazer parte de uma organização, que poderá ser de duas formas: desligamento por iniciativa do funcionário e desligamento por iniciativa da organização. Vale dizer que esse é um processo que custa caro para as organizações, pois a rotatividade envolve vários custos como por exemplo custos de recrutamento, seleção, treinamento e com o próprio desligamento.

A rotatividade surge através de algumas variáveis externas e internas. Entre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, relacionamento humano e as condições físicas e psicológicas do trabalho.

As pesquisas efetuadas para se obter informações a respeito dessas variáveis internas e externas são feitas através de entrevistas de desligamentos efetuadas com funcionários que se desligam da organização e após a efetivação do desligamento para evitar qualquer compromisso pessoal. Essa entrevista de desligamento é realizada normalmente por um especialista em RH ou gerente de linha e engloba os seguintes aspectos:

O motivo que determinou o desligamento,

Opinião sobre a empresa e os colegas de trabalho;

Opinião sobre o cargo, horário e condições de trabalho;

Opinião sobre salários, benefícios sociais e oportunidade de progresso;

Opinião a respeito do relacionamento humano, moral e sobre as atitudes das pessoas;

Opinião quanto às oportunidades existentes no mercado de trabalho.

Todos esses dados são registrados em um formulário de entrevista de desligamento, para comparação estatística das causas da rotatividade nas organizações.

PESQUISA INTERNA

É uma sondagem das necessidades da organização em relação às suas carências de RH , a curto, médio e longo prazo. Continuamente a empresa deve realizar esse levantamento interno, buscando retratar suas necessidades de pessoal , inclusive o perfil e as características dos novos participantes, a fim de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais futuros. Esse planejamento é elaborado por pessoas qualificadas da área de RH mediante critérios de racionalidade estritamente técnicas e de abordagem meramente quantitativas.

São várias os modelos de planejamento de pessoal , alguns são genéricos e abrangem toda a organização enquanto outros são específicos para determinados setores.

1) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

Este modelo utiliza previsões de dados históricos e está voltado basicamente para atividade operacional da organização , ou seja , a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto e / ou serviço.

2) Modelo baseado em segmentos de cargos

Este modelo também focaliza o nível operacional da organização, normalmente usada por empresas de grande porte consiste em:

a) Para cada situação como exemplo nível de venda , volume de produção e plano de expansão deve-se enviar uma estratégia para cada área observando as variações que poderão ofertar proporcionalmente a necessidade de aumento de pessoal.