Recurso Humanos II

ATIVIDADE AULA 01:

01. Defina, Caracterize política de Avaliação de Desempenho; Pode utilizar citações da aula e ou outras pesquisas bibliográficas.

R= Toda empresa espera o máximo de seu colaborador. E cada colaborador espera de sua empresa um retorno sobre o seu desempenho no cargo dentro de uma organização ou empresa. Todo funcionário espera que o seu gerente, supervisor ou chefia lhe avalie de forma ética e eficaz. Para Ribeiro, a Avaliação de Desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho durante determinado tempo de serviço. A Avaliação de Desempenho constitui uma série de técnicas definem-se em técnicas como a maneira de fazer alguma coisa. Cada homem tem a sua técnica para diferentes atividades. Sendo assim, cada empresa adota a sua técnica para avaliar o desempenho de seu colaborador, que vai desde conversas formais, reuniões, formulários, planilhas eletrônicas até softwares específicos e sofisticados. Autilização de cada técnica depende da realidade de cada organização, de seus objetivos e de seus recursos. Portanto o objetivo maior da Avaliação de Desempenho é promover ações que impulsionem o desenvolvimento profissional dos empregados.

02. De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante.

R= As organizações e empresas atualmente travam uma batalha entre si contra a competitividade, austeridade e a concorrências em seus diversos seguimentos. Hoje toda organização tem seus anseios, seus objetivos, seus valores e uma missão. A Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar resultados, empresas de sucesso usam a Avaliação de Desempenho para manter seus colaboradores motivados, focados, alinhados à execução de suas estratégias de negócios, pois ela é uma ferramenta gerencial que permite identificar e aprimorar comportamentos. Quando um colaborador conhece o que dele se espera e quais providências serão tomadas para a otimização de seus pontos fortes, minimização de seus pontos falhos e reconhecimento de suas atribuições fica mais fácil fazer com que o mesmo atinja / supere os resultados esperados, bem como manter sua motivação em alta e consequentemente ajudando a empresa a alcançar seus objetivos e se manter no mercado acirrado existente.

03. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

R= Relatórios Verbais: considerado um método simples, de fácil aplicação,consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado,considerando determinado período de tempo. É um método limitado por não adotar critérios padronizados e estabelecidos.

Relatórios Escritos: trata-se de um método com algumas característicasdo método verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos. Tem como pontos fortes a liberdade de expressão do avaliador mediante o relatório e a rapidez em sua emissão. Apresenta algumas limitações, tais como: a subjetividade, não permite tabulação dos dados e não é um método padronizado. O relato do desempenho do funcionário pode sofrer interferência emocional.

Escalas Gráficas: segundo Carvalho (1992) e Chiavenato (1997), esse método é também denominado de sistemas gráficos, pois consistem em escalas contínuas e descontínuas. Esse método consiste em uma sequência de fatores de desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente) pretende medir ou avaliar. O método da escala gráfica contínua ou descontínua apresenta como limitações: o Efeito Halo, uma expressão utilizada para explicar que quando

se avalia as reações alheias, tem-se a tendência de atribuir ao avaliado, ou seja, de avaliar o funcionário em um grau superior ou um grau inferior.Geralmente, o avaliador atribui ao funcionário o conceito muito fraco ou muito bom, com relação a todos os fatores.

Método da Escolha forçada: este, segundo Chiavenato (1997), é um método desenvolvido por uma equipe de americanos, durante a Segunda Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Forças Armadas Americanas que deveriam ser promovidos. O método foi criado para evitar o Efeito Halo e a tendência central do método da Escala Gráfica, visando a obter um sistema que neutralizasse esses efeitos, o subjetivismo e o protecionismo.

Método de pesquisa de campo: criado por Guy W. Wadsworth, consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, mediante o qual se avalia o desempenho do empregado,identificando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior do avaliado seu desenvolvimento no cargo.

Método do Incidente Crítico: esse método consiste em avaliar ocomportamento do funcionário, registrando o histórico e o “comportamentocrítico” do avaliado. Dessa forma, toda vez que o funcionário realiza um trabalho tido como realmente excepcional ou, ao contrário, executa um determinadoserviço de forma acentuadamente negativa - a crítica, segundo o método, se aplica a ambas as situações – tal comportamento é registrado em ficha de AD doempregado (CARVALHO; NASCIMENTO, 1993).

Autoavaliação: é um método simples e que permite ao avaliado fazer uma análise sincera de seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos fracos. Pode ser usada sistematicamente. Por se tratar de uma avaliação feita pelo próprio avaliado, podem ocorrer viés e falta de sinceridade. França (2007) sugere que esse método seja utilizado com outros métodos.

Avaliação por resultados: segundo França (2007), esse método baseia se numa comparação periódica entre os resultados fixados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período.

04. Em pleno Séc. XXI, Mercado altamente