Recursos Humanos

[pic 1]

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

YARA APARECIDA DE SOUSA SANTOS

QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL[pic 2]

[pic 3]

Morrinhos

2014

YARA APARECIDA DE SOUSA SANTOS

QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL[pic 4]

Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Produção Textual Interdisciplinar individual, 3º Flex e 4º semestre.

Prof. Bruno S. Moreno

Prof. Fábio H. Ribeiro

Prof. Henry T. Nonaka

                                                           Profª. Marilucia Riciere

Morrinhos

2014

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.                3

2 DESENVOLVIMENTO        4

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS        11

4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        12

---

1. INTRODUÇÃO

As funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para o alargamento de competências que aumentam à produtividade e a criatividade, como também, a competitividade das organizações através das ferramentas corporativas existentes.

Dentro deste contexto, o presente trabalho discorrerá demonstrando a importância dos objetivos dos treinamentos e desenvolvimento profissional e a inerente preocupação das empresas com os programas de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

Será possível também observar que o sucesso das organizações encontra-se diretamente relacionado à motivação das equipes de trabalho ficando claro o papel do líder nesse processo.

Para o desenvolvimento deste trabalho foi utilizado o método teórico. O levantamento bibliográfico embasou o referencial teórico, fundamentando as análises apresentadas.

1. DESENVOLVIMENTO

A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências, desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área.

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa, para a execução de tarefas, nada mais é do que um método de educação profissional que visa adaptar de forma pontual o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.

Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade, ação e atitude, valores e equilíbrio emocional, visa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

Um bom programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso, entre eles verificar se o treinamento será baseado em competências ou em cargos:

• Baseado em competências: tem por objetivo desenvolver uma nova habilidade em um individuo agregando valor, trazendo beneficio social a quem aprendeu a nova habilidade e o beneficio econômico para a organização;
• Baseado em cargos: tem por objetivo preparar o individuo para uma função específica.

Para os dois casos citados anteriormente serão necessários fazer o levantamento das necessidades de treinamento – LNT, ou seja, confeccionar uma tabela com propostas de treinamentos, cursos e formações formais, abrangendo custos, prazos para realização, objetivos, fornecedores e formas de avaliação, levando em conta a realidade da organização.

Para a realização de um bom planejamento inicialmente devemos elaborar um breve roteiro:

• Quantos treinamentos precisam ser criados, bem como o tempo e o pessoal necessário para sua execução;
• Quando esses treinamentos devem ser realizados;.
• Qual metodologia deverá ser aplicada em cada treinamento;

Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada.

• Qual conteúdo devera ser aplicado em cada treinamento;
• Qual o tempo e o custo de cada treinamento.

Depois de cada treinamento, é necessário realizar a avaliação de pós-treinamento, para saber a impressão que as pessoas tiveram quanto ao treinamento.

A evolução das tecnologias da informação também exerceram influências nos modelos de treinamentos, que passaram aos poucos a ser adaptados de forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo, perder a qualidade e o foco nos objetivos. A escolha dos métodos de treinamento é  um aspecto importantíssimo nesse processo, como:

• Internet: atualmente cerca de 80% dos programas de treinamentos são - ou serão – realizados a distância, através da internet;
• Videoconferência: visam a redução das despesas para a empresa, reduzindo os custos com deslocamentos e hotéis por exemplo;
• Treinamento “tradicional”: o dito treinamento vivencial, com professor ou tutor em sala de aula, continuará, contudo como um complemento ao treinamento à distância;
• Treinamento no cargo: técnica que ministra informação, conhecimento e experiência ligados a um cargo específico, geralmente realizado no próprio local de trabalho;
• Jogos de empresa e dinâmicas em grupo.

Numa época de mudanças organizacionais onde se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados fazem-se necessária cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe.

Podemos então verificar alguns pontos favoráveis no processo dos jogos empresariais e das dinâmicas de grupo.

• Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo;
• Em entrevistas individuais, os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite;
• A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo. 
• Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira “treinada” por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona. 
• Mudança de comportamento e a capacidade de adquirir competências através de praticas simuladas.

A avaliação dos resultados de treinamento e desenvolvimento podem e devem ser mensurados pelos colaboradores responsáveis pela a aplicação da avaliação de desempenho e pela área de treinamento e desenvolvimento. Para a avaliação dos resultados, podemos seguir dois processos diferentes: