Relatorio De Estagio

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO VALE DO ACARAÚ

INSTITUDO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL DO MARANHÃO

CURSO: GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA EM PROCESSOS GERENCIAIS

Linda da Silva Sousa

PROPOSTA DE CONSULTORIA EMPRESARIAL VOLTADA PARA A EXELÊNCIA EM GESTÃO

Itapecuru-Mirim

2013

1. IDENTIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO

Estagiaria: Linda da Silva Sousa

Endereço: , Itapecru - Mirim.

Tel./Cel:

e-mail: [e-mail]

Curso: Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais

Turma: 25 A Turno: Finais de Semana

2. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA

Nome da Empresa: Fênix Indústria cerâmica Ltda.

Localização: Rua da Caema, S/nº, Bairro: DER, Itapecuru – Mirim

Ramo de Negócio: Indústria

3. PROBLEMATIZAÇÃO

Setor: O problema identificado na empresa Fênix foi localizado na área de produção onde encontrasse a maior parte de seus colaboradores.

Descrição do Problema: A empresa não consegue manter o mesmo quadro de funcionarias por muito tempo devido à evasão de colaboradores, tornando assim uma preocupação para o setor de Rh.

4. REFERENCIAL TEÓRICO

4.1 Introdução do Tema

A rotatividade de funcionários é sem duvida um elemento que demanda atenção constante por parte de qualquer líder de uma organização. Esteja ela em padrões elevados, normais ou baixos, a necessidade de entender a rotatividade acaba por se tornar um fator de competitividade em todos os mercados, pois ela envolve a perda de capital intelectual, fuga de conhecimento e memória corporativa, riscos que envolvem a carteira de clientes e recursos financeiros diretos ou indiretos, entre outros.

Segundo Marcos A. Quége, a rotatividade de funcionários, para melhor entendimento, pode ser dividida em dois tipos conforme o agente decisor: aquela que é gerada pela empresa quando esta toma a decisão de desligamento e aquela que é gerada pelos funcionários, quando estes decidem se desligar da empresa.

O caso que irar ser analisado é o que leva os funcionários a se desligarem de empresas onde isso esta si tornando um caso muito frequente entre os colaboradores hoje em dia.

Segundo Chiavenato (1998), o termo rotatividade de recursos humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, ou seja, á troca de pessoas entre a empresa e seu ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingreção e que saem dela. Em toda organização saudável, ocorre normalmente em pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionado uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema. De acordo com esse mesmo autor, algumas vezes, a rotatividade pode escapar ao controle da empresa, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de ofertas intensa, costuma ocorre um aumento da rotação de pessoal.

Segunda Wagner (1999), a insatisfação também acelera a rotatividade organizacional. A substituição de trabalhadores que deixam voluntariamente a organização também é um encargo dispendioso. Alem disso, os custos de substituição não são únicos em questão. Se as pessoas que deixam uma empresa apresentam melhor desempenho do que as que ficam, a rotatividade reduz a produtividade de mão de obra remanescente. Essa espécie de ‘fluxo negativo de empregados” exerce os efeitos mais sensíveis no caso de trabalhos complexos, que demandam muito tempo para serem aprendidos. quando as pessoas abandonam esses trabalhos, as empresas perdem o investimento que fizeram no desenvolvimento do funcionário. Nos piores casos, funcionários experientes e descontentes assumem cargos na concorrência. O investimento de uma empresa no desenvolvimento não só está perdido,como acaba revertendo como gratificação para um concorrente, que ganha acesso a um conhecimento muito grande sobre as operações da empresa original.

4.2 Histórico do Tema

A palavra Turnover, que tem origem inglesa e significa rotatividade, é utilizada para caracterizar o movimento de entrada e saída, admissões e desligamento de profissionais empregados em uma determinada empresa, dentro de certo período, em um movimento que pode ser tanto espontâneo como provocado pela empresa (POMI apud DELLOVO, 2009).

Silvia (2002) destaca o grau de importância quando é analisada a natureza da rotatividade e a classifica como funcional – quando é do interesse da organização que o funcionário seja desligado – e disfuncional – quando a saída do funcionário não é desejada pela organização, e sim por ele próprio. O autor ainda define alta rotatividade como o comportamento do individuo quanto a sua condição de membro da organização, ou seja, é o estudo do movimento dos indivíduos como relação ás organizações ás quais pertencem.

Os gestores de pessoas já perceberam que contratar profissionais talentosos tem, cada vez mais, um custo elevado, fora a natural burocracia, mesmo que a contratação seja terceirizada, além do custo com a promoção da integração dos novos funcionários à dinâmica e à cultura organizacional. Entende-se que o período de adaptação pode ser superior a três meses em muitos casos, daí a retenção de talentos ser tão importante hoje nas organizações (ARAÚJO, 1999).

Segundo Dutra (apud ARAÚJO, 2009) historicamente as pessoas veem sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. Apesar das grandes mudanças na organização da produção, os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas. Em contraponto, as empresas sofrem grande pressão do contexto externo, que as força a uma revisão na forma