Relações Interpessoais

A partir da Primeira Revolução Industrial (1780-1840), surgiu a Teoria da Administração Científica,

com os estudos desenvolvidos por Frederick Taylor e publicados em 1911. Os estudos de Taylor são

caracterizados pela busca de uma organização científica de trabalho. Os tempos e os métodos operacionais

são a base da sua análise; o ser humano tem sua atuação descrita como uma peça de engrenagem de

uma máquina (a empresa), e o único incentivo dado ao funcionário é o aumento de salário, de acordo

com sua produtividade. Assim, o trabalhador passou a desempenhar tarefas repetidas e monótonas,

completamente desvinculadas de uma visão sistêmica do processo. Em outras palavras, passou a fazer

uma pequena parte desse processo e deixou de entender como e por que aquela parte se encaixava no

produto final que ele estava fabricando. Essa superespecialização não permite uma qualificação real do

trabalho e gera alienação do empregado, ou seja, o afastamento da compreensão do que ele faz em

relação ao produto final que está sendo fabricado. Essa forma de controle da produção foi explorada em

favor dos interesses patronais (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997).

Em 1929 aconteceu uma grande crise na economia americana, e muitas empresas faliram. Isso

possibilitou uma nova discussão sobre as relações e as necessidades das pessoas nas empresas. Assim

surgiu a Escola de Relações Humanas, que fundamentou seus pressupostos nos estudos realizados pelo

australiano Elton Mayo (experiência de Hawthorne). Para Mayo, os problemas das empresas podiam ser

resolvidos a partir da motivação dos indivíduos para atingir os objetivos organizacionais. Segundo suas

ideias, os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são os mais importantes para a produtividade

dos indivíduos, pois suas performances dependem do “espírito de corpo”, do engajamento nas metas

empresariais, assim como da participação no processo decisório da empresa, do seu bem-estar e da

realização de tarefas estimulantes (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997).

Um dos fundadores da Sociologia, Max Weber, descreveu as organizações em uma perspectiva social,

com o conceito de burocracia, pretendendo compreender os efeitos sociais nos indivíduos. As pessoas

são caracteristicamente inconstantes, o que não combinava com a racionalidade que imperava na

Revolução Industrial. A solução descrita pela burocracia para as tensões entre o indivíduo e a empresa

estava baseada em processos que limitavam a espontaneidade do indivíduo. Os relacionamentos

interpessoais e intergrupais não eram desejados pela organização burocrática, por não serem racionais

(FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997).

A Teoria Comportamental (behaviorismo) trouxe uma tentativa de preencher lacunas antes não

contempladas pelas teorias anteriores. Por essa nova abordagem, os aspectos relacionados à motivação,

à liderança e à dinâmica dos conflitos entre os indivíduos e a empresa ganharam atenção com as Teorias

X e Y de McGregor e os fatores motivacionais de Herzberg, que você vai aprender com detalhes na

sequência deste livro-texto (FERREIRA, REIS E PEREIRA, 1997).

A Teoria Estruturalista surgiu de uma visão multiparadigmática caracterizada, basicamente, pela

submissão do indivíduo à socialização. De acordo com essa teoria, as recompensas materiais e sociais

facilitam o desempenho dos indivíduos na empresa. Nessa abordagem, os conflitos entre os interesses

individuais dos funcionários e os objetivos organizacionais são considerados inevitáveis, porém podem

ser minimizados, caso sejam levados em conta seus aspectos racionais e irracionais. Dessa forma, os

incentivos para a realização de um trabalho eficiente devem considerar os aspectos monetários e

também os sociais (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997).

A Teoria dos Sistemas, que passou a ser reconhecida na Administração a partir dos anos 1960, criou

mais uma metáfora para o entendimento das organizações: a empresa passou a ser vista como um

organismo, em que os indivíduos desempenham papéis determinados pelos contextos organizacional,

pessoal e interpessoal.

Nós não reagimos às ações das pessoas com quem nos relacionamos, mas

aos papéis que estas desempenham. As expectativas geradas pelos papéis

são em grande parte determinadas pelo contexto organizacional [...]

expectativas frustradas quanto aos papéis dos outros podem gerar conflitos

internos na organização (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997, p. 61).

Nas teorias modernas, por exemplo, a da Administração por Objetivos, o indivíduo é tido como

um recurso diferenciado na empresa pela sua capacidade de ampliação de competências. A empresa

precisa encontrar maneiras de alcançar esse objetivo, atribuindo ao trabalhador mais responsabilidades

e participação. Porém, tal participação, nesse caso, ainda é concedida, basicamente, aos indivíduos que

assumem cargos gerenciais.