Relevancia Do Planejamento Dos Processos De RH

Trabalho de produção textual apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média na disciplina de Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e Rotinas Trabalhistas, Recrutamento e Seleção e Remuneração.Os métodos internos são aqueles realizados utilizando mao de obra de profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa. O recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga.

No presente trabalho descreverei as funções de Caixa e Recepcionista.

Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, devido a possibilidade de mudança e de relacionamento com outras pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidade aos funcionários já comprometidos e fieis aos objetivos da empresa.

As vantagens do recrutamento interno são: aproveitamento de potenciais já existentes na organização, reconhecimento das pessoas, incentivando e motivando-as, menor custo aproveitamento dos investimentos em treinamentos internos.

Recrutamento

1 . DESENVOLVIMENTO

Seleção

e

As entrevistas são o instrumento de seleção mais utilizado e no qual existe um contato direto entre o candidato e o avaliador.

É mediante esse contato que se busca conhecer melhor o candidato e esclarecer algumas duvidas que possibilitem prever com mais confiança seu futuro desempenho no cargo. As entrevistas podem assumir diferentes formatos.

Entrevista de pressão: modalidade de entrevista que busca avaliar as reações do candidato a uma situação de tenção ou a resolução de um dilema ético.

Entrevista face a face: formado tradicional de entrevista, no qual o candidato é entrevistado individualmente por um responsável da organização.

Entrevista social: formato de entrevista no qual o candidato é observado em um ambiente informal, normalmente sem perceber que está sendo avaliado.

As perguntas a serem realizadas na entrevista são: Você trouxe um currículo? Qual a sua pretensão salarial? Qual era o seu salário no emprego anterior? Por que você quer mudar de emprego ou por que deixou o anterior? Como você interagia com seus superiores e funcionários? Você consegue ser exigente com seus funcionários? O que melhor o qualifica para o cargo em questão? Quais são os seus maiores interesses quanto ao cargo em questão? Como você estabeleceria suas principais linhas de comunicação internas e externas? Você se manteve atualizado na área de atuação, como? Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe? O que você procura quando contrata pessoas? O que o motiva ao trabalho? Por que deveríamos contratá-lo?

A intenção é conhece-lo um pouco além das informações do currículo, por meio de um bate papo. É bom também que informe que durante a entrevista fará algumas anotações para não se esquecer de dados importantes.

Respeito pelo candidato é requisito básico e fundamental. O selecionador deverá entender que ambas as partes precisam sair satisfeitos, mudando posturas de muitos profissionais que ainda agem com autoritarismo e imposição. Colocar-se no lugar do outro que está sendo observado, avaliado e, muitas vezes, necessitando do trabalho por razoes econômicas, sociais e psicológicas, fará do processo ao profissional e digno da pratica de gestão de pessoas.

A postura do selecionador interfere no resultado tanto da entrevista de seleção quanto no resultado do processo seletivo. Por isso é importante tomar alguns cuidados ao selecionar candidatos para uma vaga na organização: alguns cuidados precisam ser tomadas pelo selecionador ao conduzir o processo. Começar com perguntas simples. Aproveite para confirmar dados pessoais; formular as perguntas de forma simples; objetiva e com naturalidade; estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou admiração por qualquer das suas respostas; em entrevistas coletivas, pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador o qual pode ter a função de registrar as informações, desde que o grupo seja informado desse procedimento; manter sempre o contato visual com o candidato; não completar frases para ele com objetivo de ajuda-lo, pois isso pode alterar a informação que seria dada; esclarecer informações de duplo sentido; por exemplo, se o entrevistado diz que seu antigo superior era um profissional agressivo, deve-se questionar o que o candidato entende por essa expressão, não fazendo o entrevistador as interpretações. Nesse exemplo, o candidato poderia estar dizendo que seu chefe era arrojado, ou uma pessoa não educada, interpretações bem distintas para a mesma palavra.

Cargos

2.2 Remuneração – Políticas de Cargos e Salários

Descrição

de

Ela abre o caixa e recebe o troco do gerente para iniciar o dia; insere as informações no sistema; informa o valor para o cliente efetuar o pagamento; recebe o pagamento; emite recibo ou nota fiscal; executa o fechamento do caixa; executa o pagamento e vale dos funcionários; executa o pagamento de contas (luz, agua); eventualmente o caixa devidamente treinado substituirá a recepcionista. Sua frequência é diária.

Amanda exerce as funções de caixa e recepcionista no salão da família Bertocci. Pois os sócios do salão estão começando a personalizar o ambiente, implantando controles, definindo funções e reorganizando os processos.

Um computador com sistema de fechamento de caixa, calculadora, livro de caixa, talão de notas ao consumidor e agenda com dados dos clientes. Subordinada ao gerente administrativo financeiro.

Os requisitos principais é ter Ensino Médio Completo, bom atendimento, simpatia, curso de operador de caixa, informática básica.

O objetivo é desenvolver qualidade no atendimento, com educação e simpatia para que possamos satisfazer os nossos clientes. Entregar ficha cadastral para novos clientes.

O plano de cargos e salario constitui uma ferramenta de grande importância para as empresas. Um plano de cargo e salário bem elaborados pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto que o mesmo poderá motivar o funcionário.

Essa análise determina os requisitos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. A avaliação e classificação de cargos consiste no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando-os em ordem de classe para utilização como base de sistema de remuneração. O objetivo desta avaliação é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da organização, sendo que, em um primeiro momento, consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. Os conhecimentos e habilidades avaliadas também poderão ser certificadas, de acordo com as parametrizações da empresa. Permite que seja informado em cada habilidade os conhecimentos, cursos de formação e aperfeiçoamento necessários para o bom desempenho da habilidade.

O enquadramento profissional classifica as funções existentes nas Empresas e integra-as em níveis de qualificação profissional, de acordo com as exigências de formação escolar e profissional para o seu desempenho e com as responsabilidades atribuídas.

A promoção de cargo é um enfoque para o redesenho de cargos para incrementar a motivação intrínseca e a satisfação no emprego. A motivação intrínseca é um termo utilizado para descrever o esforço gasto no cargo de um empregado para cumprir necessidades de crescimento tais como realização, competência e atualização. Os cargos se enriquecem permitindo aos empregados uma maior responsabilidade de auto direcionamento e a oportunidade de executar um trabalho interessante, que represente uma meta, e seja significativo, a promoção de cargo inclui passos como os seguintes: combinar vários cargo num cargo maior para que compreenda mais habilidades proporcionar em cada empregado uma unidade natural de trabalho, permitir aos empregados uma maior responsabilidade no controle de qualidade e a autodeterminação dos procedimentos de trabalho.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

2.3 Legislação e Práticas Trabalhistas

O chamado "banco de horas" é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado,

Para formalizar a relação a relação de emprego são necessários alguns documentos, cuja apresentação pelo empregado terá como finalidade além da sua identifição possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas da empresa.

Carteira de trabalho e previdência social

3x4

Foto

Atestado de saúde ocupacional

Titulo de eleitor para maiores de 18 anos

Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros com idade entre 18 e 45 anos

Certidão de nascimento ou casamento

Carteira de identidade civil

Comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas

Documento de inscrição PIS/PASEP