Relevancia Do Planejamento No Processo De RH

1. INTRODUÇÃO

A economia mundial tem passado por inumeras mudanças ao longo dos ultimos anos, e as organizações necessitam de um diferencial estratégico a fim de se manterem competitivas no mercado de trabalho.

As organizações estão buscando ferramentas que gerenciem e ordenem à tomada de decisão, as quais proporcionam alternativas para que o administrador possa empregar o processo sistêmico, dinâmico e contínuo

O presente trabalho tem por objetivo aprofundar conhecimentos sobre os conteúdos estudados nas disciplinas do semestre, identificando a interdisciplinaridade e para tanto, foi realizado um levantamento bibliografico destacando a relevância do planejamento no processo de RH dentro das organizações.

2. RELEVANCIA DO PLANEJAMENTO EM PROCESSOS DE RH

2.1 Os impactos da economia global e do avanço tecnológico para o mercado de trabalho, para as organizações e para os profissionais contemporâneos

As organizações no âmbito de atuação tem sofrido drasticas transformações influenciadas por fatores, como a globalização, a revolução das tecnologias de informação e comunicação, atuantes em todos os setores produtivos, economicos e sociais da economia brasileira.

E no intuito de se manterem competitivas no mercado de trabalho, as Empresas tem buscado se adaptar à nova realidade mundial através de métodos cada vez mais apurados de administração empresarial, controle do capital financeiro, novas tecnologias, baixos custos de produção e mão-de-obra altamente qualificada, dentre outros aspectos.

Entretanto, para conseguir êxito Graeml (2000) citado por Araujo et. al (2002) afirma que nas organizações, o investimento e o uso de tecnologias de informação têm que ser baseados num planejamento estratégico, para que os objetivos sejam realmente alcançados. E visando a eficácia operacional, as organizações tem buscado profissionais com determinadas competências técnicas e comportamentais

Competencias é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinado s contextos. São consideradas como competências universais a capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sob pressão, comunicação, criatividade e inovação, cultura de qualidade, capacidade negocial, liderança, planejamento e organização, tomada de decisão e visão sistemica.

2.2 Processo de Recrutamento e Seleção de pessoal

2.2.1 Previsão de pessoal

O planejamento da previsão de pessoal adequado a realidade de cada organização é primordial para um processo de recrutamento eficiente. Os principais modelos de previsão de pessoal são baseados na procura estimada do produto ou serviço, substituição de postos chave, segmentos de cargo, no fluxo de pessoal e no planejamento integrado.

O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de funcionários depende da variação entre a oferta e procura do serviço ou do produto. No modelo de substituição de postos-chave utiliza-se uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente.

O modelo baseado em segmentos de cargo consiste em escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; estabelecer níveis históricos para este fator; determinar os níveis históricos de pessoal; e projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado. O modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. O modelo de planejamento integrado é o modelo mais abrangente pois considera o volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira.

2.2 2 Descrição e analise de cargos

A descrição de cargos é considerada como uma da etapa mais importantes das politicas de gestao de pessoas e pode ser definida como uma relação de todas a tarefas e atividades a serem desempenhadas por um determinado cargo, em um determinado periodo de tempo (periodicidade), local, pessoas e/ou equipamentos envolvidos na realização de tal atividade, juntamente com os objetivos e resultados a serem atingidos.

Já a análise do cargo é o detalhamento dos conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para que o ocupante de um cargo possa realizar adequadamente as atividades previstas para este cargo. Em sintese, identifica quais os requisitos minimos físicos e mentais que o profissional deve possuir para executar o que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito (ELGENNENI, 2009).

A descrição e analise de cargo apresenta benefícios tanto para o empregador quanto para o colaborador pois regula o exercício da função desse último, que não assume excessivas responsabilidades ou responsabilidades que lhe exijam competências que não apresenta, Com as atribuições de cada cargo, podem ser providenciados treinamentos específicos, possibilita a criação de diretrizes que otimizam o processo de Recrutamento e Seleção que por seguinte possibilita o aumento da produtividade e lucratividade, da motivação, além da diminuição do absenteísmo e redução da rotatividade, que interferem negativamente no planejamento da previsão de pessoal.

2.2.3 O recrutamento e seus principais meios

O processo de recrutamento e seleção é oficializado através da solicitação de pessoal, documento que registra a solicitação dos funcionários necessários para as vagas a serem preenchidas na organização.

A etapa seguinte é denominada recrutamento e tem por objetivo atrair o maior numero de candidatos em potencial para o preenchimento dessas vagas, esta pode ser realizada tanto interna como externamente.

O recrutamento interno tem como objetivo preencher vagas em aberto através do remanejamento do quadro de funcionários da própria organização através de transferência de empregos, promoções de colaboradores, programas de desenvolvimento de Recursos Humanos, planos de carreira. A divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação, memorandos ou cartazes, em todos os quadros de avisos da empresa, com