Síntese Artigo O Que Procurar

INTRODUÇÃO

Toda a seleção terá candidatos experientes e inexperientes, alguns já no fim de suas carreiras, outras no meio, e alguns a iniciando, portanto, o processo de contratação deve ser tratado com extremo cuidado por todas as empresas, as seleções são feitas cada vez mais minuciosas para que somente os aptos se destaquem para a vaga. E o recrutador e o principal avaliador para selecionar cada candidato, tendo o domínio das principais necessidades que são essenciais para cargo.

Em busca do melhor candidato, destaca- se sempre os que tem resiliência para lidar com os desafios diários das empresas. Por serem mais aptos e adaptáveis. Ou os mais experientes, por terem conhecimentos na prática do dia a dia, exercendo aquele cargo. Porém tudo isto é o habitual de ser encontrado em processos de recrutamento e seleção. Que nada mais é uma avaliação de aptidões, onde o mais competente ganhará o direito a vaga.

Portanto neste trabalho iremos relatar métodos eficazes na seleção de pessoas. Inicialmente de maneiras competentes de onde começar a procurar um “Bom” candidato. Para que não haja dúvidas como:

O que procurar? quais são os requisitos para a vaga? o indivíduo deve ter experiência? o que vale mais Q.I ou inteligência emocional? os valores do candidato devem ser os mesmos que o da empresa? este indivíduo tem capacidade para crescimento? sabe trabalhar em equipe?

Abordaremos estas questões trazendo uma ampla visão de recrutamento e seleção, e vendo na pratica os pros e contras destas metodologias.

O QUE PROCURAR?

Quando uma empresa decide que a necessidade da mudança de pessoas é imprescindível, há um vasto caminho a percorrer. É daí que começam a surgir os imensos desafios que vem pela frente. Um deles é: o que procurar?

Para alguns possíveis empregadores, incluindo vários europeus, uma sólida formação educacional e um currículo repleto de nomes de ex-empregadores, seria fundamental. Para vários norte-americanos, o desempenho no trabalho, no sentido de conquistas e resultados concretos, é bem mais crítico.

Mas, descobrir o que estamos procurando, é extremamente importante. Alguns empregadores, atribuem valor às pontuações de Q.I., enquanto outros atentam para a experiência, tendo ainda quem se volte para as competências baseadas em inteligência emocional.

QUOCIENTE DE INTELIGENCIA

Os testes de Q.I. tentam determinar o grau de inteligência do indivíduo. São normatizados para que a classificação média fique em 100, portanto, quem fica abaixo de 100, tem inteligência abaixo da média, e quem fica acima de 100, acima da média.

Eles foram amplamente utilizados para medir o desempenho acadêmico, no trabalho e até socioeconômico. Mas será que funcionam?

Durante alguns anos, os psicólogos Schmidt e Hunter examinaram diferentes métodos de seleção e chegaram à conclusão que, quando contratamos funcionários sem experiência na função, o mais válido indicador é o teste de habilidade mental geral, que pode ser medido através de testes de Q.I.

Então a resposta é sim, o Q.I. é importante.

EXPERIENCIA é IMPORTANTE?

Vamos mencionar um exemplo citado pelo autor:

Foi publicado um artigo na Revista Harvard Business Review sobre o caso de 20 executivos que saíram da General Electric, para ocupar diferentes cargos em outros lugares. Os autores concluíram que mesmo todos tendo tido sucesso na GE e sendo altamente qualificados, seus conhecimentos prévios (sua experiência), seriam decisivos na determinação do sucesso no novo cargo. Quando eles analisaram os 20 em relação a sua adaptação situacional (que é o "capital humano estratégico", se refere a experiência em situações que requerem habilidade estratégica especifica), constataram que apenas 9 dos 20 executivos apresentaram boa compatibilidade, enquanto os outros 11 foram incompatíveis. Quando a necessidade estratégica era compatível com a experiência estratégica do executivo, as empresas obtiveram retornos anuais superiores a 14%. Entretanto, os incompatíveis, geraram retornos de quase 40% negativos.