TCC- Administração

INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda técnicas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, oferecendo às empresas um meio de aumentar e melhorar o desempenho de seus colaboradores.

As organizações tiveram que adequar seus locais de trabalho ao ritmo acelerado da globalização e as necessidades de seus funcionários, procurando sua segurança e motivação, fazendo com que as pessoas produzam mais e melhor.

A maneira mais eficaz de desenvolver pessoas é motivando-os, pois estamos lidando com colaboradores que nem sempre estão dispostos a absorver novos conhecimentos e habilidades. Este trabalho sobre treinamento considera o que é bom para as pessoas, juntamente com o que é rentável para as organizações.

O aprendizado que é adquirido no treinamento e desenvolvimento é uma informação única, e fará com que o trabalhador tenha uma melhor desenvoltura, qualidade no serviço e maior produtividade.

A formação deve ser sobre o desenvolvimento de pessoa como um todo, não apenas a transferência de habilidades, mas sim a interpretação tradicional de treinamento no trabalho. A maioria das organizações ainda veem o treinamento e desenvolvimento de pessoas como algo desnecessário, porém essa técnica só tem a beneficiar a empresa e seus colaboradores.

Levando em consideração a grande competitividade e os problemas causados por falta de treinamento, este trabalho tem como objetivo incentivar o uso de técnicas, melhorando o desempenho de suas funções e também seu psicológico no ambiente de trabalho.

1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1.1 Conceitos Básicos

1.1.1 Treinamento

Treinamento é um processo de capacitação a curto prazo e tem como objetivo passar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas a execução de tarefas; ele produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e melhora sua capacidade de desempenhar um determinado cargo e envolve uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamento.

O treinamento é importante, pois traz no seu conjunto, Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) para cada trabalhador; o que modifica o seu conteúdo particular.

Possíveis divergências ou ausências do CHA em determinados cargos podem ser corrigidos por meio de treinamento.

Como exemplos de treinamentos podemos citar: um curso de como operar um software específico da empresa, orientações de como liderar e supervisionar o trabalho de colaboradores de outros níveis; oferecer um curso para o manuseio de máquinas, entre outros.

Todos os exemplos citados são de curto prazo e sempre dizem respeito a como realizar ou otimizar tarefas.

O treinamento não pode ser confundido com a realização de um simples curso que transmite novas informações. Treinar significa atingir o nível de desempenho desejado pela a organização por meio do desenvolvimento contínuo dos indivíduos que nela trabalham e para isso é necessária uma cultura organizacional favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças, além disso, é preciso verificar se as técnicas de treinamentos são eficazes no alcance dos objetivos propostos pela empresa.

1.1.2 Desenvolvimento

“Se queres colher em três anos, planta trigo;

se queres colher em dez anos, planta uma árvore;

mas, se queres colher para sempre,

desenvolve o homem”. (Provérbio Chinês)

Desenvolvimento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagens que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional.

O treinamento é orientado para o presente, já o desenvolvimento de pessoas tem como foco os futuros cargos a serem ocupados na organização. Por isso que o desenvolvimento de pessoas tem em suas ações um compromisso maior.

Com base nisso, as organizações investem a médio ou a longo prazo, naqueles que ela considera ser componentes fundamentais em seu amanhã.

1.2 Histórico do treinamento nas empresas

A preocupação com o desenvolvimento de programas para treinamento de pessoas vem desde o início do século XX. Seu principal objetivo era preparar os indivíduos para o mais alto grau de produtividade possível. Como o homem, na concepção de Taylor, trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, o treinamento dessa época visava apenas os aspectos mecânicos.

Com a expansão da Escola das Relações Humanas, o treinamento passa a abranger também aspectos psicossociais dos indivíduos. Assim os programas de treinamento visava a capacidade dos trabalhadores para o desempenho de tarefas e também os objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração a organização.

No início da década de 40 surge a preocupação com programas destinados a capacitação de chefes e supervisores. Então, logo começam a enfatizar também o desenvolvimento de liderança.

A partir da década de 60, o treinamento passou a ser voltado para suprir carências de indivíduos ou grupos em termos de CHA.

O local de trabalho passa a ser visto como um local de aprendizagem, onde se privilegiam o treinamento em serviço, reuniões para orientações e outras atividades locais, entre os quais o treinamento via internet, conhecido como e-trainning.

A área T&D assume uma consultoria interna, apoiando os processos de mudanças, verificando forte tendência à terceirização de serviços, como locação de salas para cursos e seminários, organização de eventos e condução de cursos e seminários.

Assim o T&D passou a ter com atribuição, o incentivo a elevação do grau de maturidade de seus subordinados.

O sistema gerencial em relação às estratégias mais adequadas para diagnóstico, planejamento, execução e a avaliação.

A nova missão das organizações não apenas treina seus colaboradores, mas garante aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor. As empresas, General Motors, Xerox e Motorola, nos Estados Unidos, e Brahma, Accor e Algar, no Brasil, vêm criando suas próprias universidades corporativas.