Tendencias básicas De Desenvolvimento

Tendências básicas do desenvolvimento Organizacional DO

O objetivo é tratar, a Gestão de Pessoas, apresentando as

tendências nos recursos humanos organizacionais organizados sob uma visão estratégica. Desta forma as empresa s investem no crescimento pessoal e profissional dos colaboradores tendo bons resultados. A organização que aprende é o enfoque final do artigo expondo as características das empresas que estão se adequando a estas tendências.

A organização possui um recurso específico e primordial que são as pessoas, que por

sua vez por causa da competitividade global e a luta pela sobrevivência das organizações, tem se transformado cada vez mais em ganhos e produtividade para as empresas. Como as empresas obtêm vantagem competitiva através da gestão estratégica de pessoas? Um mundo no qual os negócios se tornam, cada dia mais, caracterizado pela competitividade e eficiência, gerir estrategicamente pessoas é compreender que as personalidades são complexas e dinâmicas e que cada pessoa é um conjunto de valores crenças e informações que interagem em todas as decisões da empresa, por isso é necessário saber interligar estes aspectos para tingir produtividade e gerar produtividade. A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial centrados em cargos, vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações. No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. É preciso estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos. A gestão estratégica de pessoas conduz ao modo de se obter o máximo de resultados para as organizações, satisfazendo da melhor

forma possível às necessidades dos que contribuem para isso, obtendo vantagem competitiva para a empresa por meio de pessoas que a constituem, e ao mesmo tempo satisfazer às necessidades dessas pessoas.

Segundo Wright; Kroll; Parnell (2000) em uma organização, a prioridade deve ser

desenvolver um compromisso com os seus funcionários, independente de sua estratégia,

adquirindo uma força de trabalho forte e competitiva. A tensão constante no trabalho e a

cobrança da eficiência profissional estão estimulando uma competição crescente, tem-se

exigido das pessoas aprimoramento e busca de todo tipo de conhecimento que possa ser usado em benefício das organizações. Segundo Fleury (2002) a função de recursos humanos como subsistema da gestão evoluiu muito, dentro do processo de mudanças, desde a antiga função de pessoal, passando pela formação do departamento de recursos humanos, até assumir a posição estratégica. Segundo Mayo (2003), o treinamento quase sempre tendia para uma ilusão, os funcionários eram geralmente avaliados pelo trabalho que estivessem desenvolvendo no momento, a avaliação do desempenho demonstrava mais competências clonadas do que agregar valor aos interessados.

COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS NECESSÁRIAS

Segundo Prahalad e Hamel (1995), só alcançarão sucesso às empresas que focarem sua

atenção em suas competências essenciais. Competência essencial é um conjunto expansível de conhecimentos, habilidades e tecnologias cujo valor é percebido pelo cliente e que causa diferenciação entre seus concorrentes. Normalmente a competência essencial não está aparente para o ambiente externo da empresa, sendo por isso mais duradoura e menos copiada do que a vantagem competitiva. A meta da estratégia não é encontrar nichos na indústria existente, mas criar novos mercados, para os quais suas fortalezas estão adequadas. A preocupação da estratégia deve ser o futuro, não o presente, deve ser a liderança global, não a local.

De acordo com Zaccarelli (2002), estratégia é como pensar nas decisões sobre ações

interativas, onde os oponentes têm reações imprevisíveis e não há envolvimento puro da

lógica. É uma guia para decisão e ação quando existe uma situação de conflito completo de vontades, que envolve agentes inteligentes e criativos e na qual a previsibilidade é nula. Se o conflito for evitável, torna-se negociação. Se houver previsibilidade, a lógica é suficiente para resolver o problema. Por esta mesma razão que Henderson (1989) afirma que nem sempre o que se espera da estratégia é o que de fato acontece. A imprevisibilidade impede que se possa antecipar o resultado final de uma ação, tornando as decisões dependentes de julgamentos subjetivos.

O CAPITAL HUMANO

A valorização da criatividade pela organização vem ao encontro do ativo mais

importante que esta apresenta, ou seja, o seu capital humano. Quando uma empresa consegue criar mais valor para os consumidores do que seus concorrentes, diz-se que ela tem vantagem competitiva na indústria em que atua (KEEGAN; GREEN, 1999, p.04).

O Capital humano, então, pode-se assim dizer, é fonte de vantagem competitiva.

Todas as tendências indicam profundas transformações sociais, políticas e econômicas, com impacto direto e significativo no ambiente dos negócios. Pessoas, não são produtos, elas são os mais valiosos agentes dos organismos sociais. Há dificuldade por parte de muitos gestores, em mensurar e demonstrar os resultados do desempenho das pessoas, que afetam diretamente a lucratividade e a competitividade das organizações.

Vale a pena enfatizar que o trabalho rotineiro, que exige pouca habilidade,

mesmo quando feito manualmente, não gera nem emprega capital humano

para a organização (STEWART, 1998, p.77).

OS IMPACTOS NA REDUÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO

Pode-se dizer que fazer cortes de pessoal é uma prática comum para as organizações,

mesmo assim não deixa de ser delicada e nem sempre é tratada de forma aberta pelas mesmas. Caldas (2000) concluiu que os efeitos do enxugamento de pessoas nas organizações