Trabalho AP II
Por: Gesilda Garcia • 20/4/2015 • Trabalho acadêmico • 1.292 Palavras (6 Páginas) • 508 Visualizações
3.2 – Disciplina: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
Avaliação de Desempenho: Conceito
A avaliação de desempenho nas organizações nos dias de hoje é como um colaborador se desempenha e se desenvolve na empresa, é um olhar interno para o colaborador, saber identificar seus pontos a melhorar e seus pontos fortes, é saber identificar quais são as áreas ele se desempenha melhor, para pode alcançar todo o potencial que a organização deseja.
‘’Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.’’ (Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos na organizações pag. 189)
Por que avaliar o desempenho?
Precisa-se avaliar para que cada um da organização saiba do seu potencial, e assim se conhecendo e sabendo aonde precisam melhorar, com a avaliação pode se decidir: aumento salarial, promoções, transferências de cargos e demissões e como o colaborador já sabe o que o seu chefe pensa em relação ao seu trabalho e muito mais fácil ele conduzir o seu trabalho conforme as necessidades da organização, alcançando metas e objetivos.
Numa avaliação sempre avaliar o individuo no seu cargo, e não a parte pessoal que é a mais avaliada hoje nas organizações.
‘’Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está indo seu desempenho’’(Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos na organizações pag. 189)
Quem deve avaliar o desempenho ?
Há varias formas de se avaliar o desempenho segue abaixo cada uma:
Auto avaliação do desempenho
É quando o próprio individuo se avalia e próprio se monitora com ajuda do seu chefe, o colaborador avalia sua eficiência e competência no seu cargo, essa avaliação é muito eficaz para quem próprio se desafia, a bater metas e objetivos, pois suas fraquezas e seus pontos fortes o próprio sabe, podendo proporcionar ótimos resultados para seu cargo e a organização em que trabalha.
O gerente
É quando o gerente tem a responsabilidade de avaliar seu colaborador e de demostra os resultados para tal, essa avaliação muitas vezes não é fácil, pois muitas vezes o gerente não tem o conhecimento necessário para estar avaliando, e quem atua é o RH na função staff para monitorar o colaborador.
‘’Essa linha de trabalho tem proporcionando maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor do seu pessoal.’’ (Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos na organizações pag. 193)
O Individuo e o gerente
É quando os dois lados se ajudam, tanto para o gerente quando para o colaborador, o gerente por si ajuda dando conselhos, treinamentos, metas – e já o individuo cobra do seu gerente recursos, promoções, aumentos, ambas as partes mostram resultado uma para a outra.
A equipe de trabalho
Muitas vezes quem acaba avaliando o colaborador são seus próprios colegas de trabalho, e com isso, avaliando, tendo dialogo, reuniões, a equipe consegue alçancar metas e objetivos impostos pela gerencia.
A avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus é composta por todos que estão ao redor do avaliado, como chefia, gerencia, fornecedores, acionistas, clientes externos e internos, equipe de trabalho, e com isso essa avaliação pode ser considerada a melhor, pois o avaliado irá receber resultado de todas as partes, e com isso melhorar o seu desempenho profissional, mas também é preciso saber com quem fazer, pois não são todas as pessoas que estão aptas a serem avaliadas de tal forma.
‘’Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente aberta e receptiva para o sistema.’’ (Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos na organizações pag. 193)
A avaliação para cima
É quando o colaborador avalia seu chefe, isso permite que a equipe possa alcançar ótimos resultados em relação as suas metas e objetivos, com o dialogo com o chefe é mais fácil para poder exigir ferramenta de trabalho, novas lideranças, motivação para a equipe para se tornar um lugar agradável e de boa comunicação entre colaborador e chefe.
A avaliação de desempenho no Palácio da Comida
A avaliação de desempenho foi realizada com o objetivo de conhecer melhor os colaboradores do Palácio da comida, afim de realizar promoções e transferências para os cargos tanto operacionais como gerenciais, com isso proporcionar feedback, diagnosticar necessidades, corrigir falhas, identificar o colaborador com o seu cargo, e assim reorganizar os respectivos cargos.
Para se aplicar a avaliação de desempenho precisa-se saber a descrição de cada cargo, vide apêndice 01.
Após avaliar cada um dos cargos, os gerentes aplicaram a avaliação de desempenho com os cargos operacionais e os cargos operacionais aplicaram com os seus gerentes essa avaliação é conhecida como o Individuo e o gerente. Vide apêndice 2
Tabulação dos Dados
APÊNDICE 01 – Descrição de Cargos
Cargo Padeiro CBO 8483-05
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