Trabalho Desafio Proficional

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA (CEAD)

POLO SOROCABA

CURSO SUPERIOR TECNOLOGIA EM

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1 º SEMESTRE

DESAFIO PROFISSIONAL

MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAIS

PRISCILA DOS SANTOS GOMES RA – 9910156679

Sorocaba

2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA (CEAD)

POLO SOROCABA

PRISCILA DOS SANTOS GOMES

Sorocaba

2014

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 4

2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 5

3 PLANO DE CAPACITAÇÃO DE DIRETORES E GERENTES ........................... 6

4 O PAPEL DOS LÍDERES ....................................................................................... 7

4.1 Liderança Situacional ........................................................................................ 7

5 CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO ................................ 8

6 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/ DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL ................................................................................... 9

6.1 Ações do programa .......................................................................................... 10

6.2 Como funciona o programa ............................................................................. 11

6.3 Curso de casa ................................................................................................... 12

6.4 Curso da escola Nacional de Supermercados .............................................. 12

6.5 Cursos mensais gratuitos de culinária .......................................................... 12

7 CONCLUSÃO ....................................................................................................... 13

8 REFERÊNCIAS .................................................................................................... 14

INTRODUÇÃO

Como recém-contratados para o cargo de diretores da empresa Hosterdan – Hipermercado. Desenvolvemos ao longo deste desafio a estrutura organizacional da empresa, junto com seus planos de gestão. Elaborando assim um planejamento estratégico e tático voltado para liderança e trabalho em equipe.

Trabalharemos também com um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional.

A função de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados está amplamente ligada aos objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as áreas, fazendo com que os funcionários estejam sempre motivados e comprometidos. O setor de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

É um instrumento administrativo que resulta na análise, ordenação e oagrupamento dos recursos da empresa, estabelecendo os níveis da tomada de decisões, visando o alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. As atividades da empresa devem estar bem identificadas sabendo assim exatamente, o que deve ser feito e na ordem certa. Os recursos também devem estar conforme as atividades. Estabelecer os níveis de alçada e dos processos decisórios significa que as pessoas só podem mandar ou agir dentro dos seus limites.

A estrutura organizacional se divide em dois tipos:

Estrutura Formal: é aquela representada pelo organograma. Todas as relações são formais. Não se pode descartá-la e deixar funcionários se relacionarem quando eles não devem ter relações diretas.

Estrutura Informal: é o relacionamento entre as partes fora do Organograma, ou seja, as relações não estão previstas, pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar, se não for feito com atenção.

PLANO DE CAPACITAÇÃO DE DIRETORES E GERENTES

Para melhorar o desenvolvimento gerencial é preciso definir objetivos. Sabendo aonde quer chegar com o negócio. Quando não se tem metas, qualquer caminho que seguir será bom o suficiente. Posteriormente, procure o superior, e estando de acordo com o que foi definido, desenhe um plano de ação para agir sobre tal problema e encontrar algum modo de seguir o caminho que foi estabelecido. Alcançando seus objetivos terá uma gerencia eficaz.

Desenvolver Líderes: São atividades vivenciais, que são desenvolvidas no formato de Dinâmicas de grupo, tem como objetivo capacitar profissionais para a prática de liderança, desenvolvendo atitudes quepermitam influenciar os membros do grupo;

Primeiro Plano: “Liderança Individual”: Tem como missão melhorar sua própria vida, não transmitindo ao outro, o que não possui.

Segundo Plano: “Liderança em Grupo”: A capacidade do líder em influenciar o grupo que pertence, a partir de seu desempenho e valores, as pessoas sempre busca como referências pessoas que são capazes de solucionar seus próprios problemas.

Terceiro Plano: “Liderança Situacional”: Desempenha seu papel de condução, em qualquer tipo de tarefa, apresentam habilidades comunicação, negociação e tomada de decisão, aplicado a diferentes situações.

Quarto Plano: “Liderança Organizacional”: Implica na capacidade de suas competências funcionais, o líder organizacional vai além do domínio do grupo, desenvolvendo a visão e missão da empresa gerando adesão, o compromisso e o alinhamento dos recursos.

Conceitos:

A proposta implica na transmissão de conceitos e experiências, onde determinadas situações do exercício de liderança, possam ser vivenciadas e apreendidas, servindo de combustível para o processo de mudança de um líder.

Com um mercado cada vez mais competitivo, as empresas necessitam de profissionais capacitados, que se enquadrem à cultura corporativa e atendam às expectativas do negócio. No entanto mesmo que a organização consiga captar e contratar esses talentos deixá-los à deriva é quase um suicídio. Isso porque cada um poderá tomar um rumo em suas atividades e divergirem para objetivos completamente opostos. Resultado: está formada uma organização à deriva, sem rumo algum.

Para que isso não ocorra, hoje as empresas competitivas convidamprofissionais que podem dar um norte aos profissionais e transformar grupos em equipes. É justamente nesse momento que entra em cena um personagem de destaque: a liderança. Entenda-se aqui por liderar, não o simples ato de delegar tarefas, mas sim de preparar profissionais para tomar decisões nas situações consideradas estressantes e estimular o desenvolvimento de novas competências, sejam técnicas quanto comportamentais. Contudo, para ser liderar uma equipe não basta apenas assumir um cargo e tampouco ter boa vontade. É fundamental estar preparado para ser líder. Esse é um dos motivos que tem levado muitas empresas a estruturarem programas direcionados para quem está à frente das equipes, do comando do “barco”.

1. O PAPEL DOS LÍDERES

Dar e receber feedback.

Estimular a comunicação interna com integridade.

Fortalecer o relacionamento interpessoal.

Agentes disseminadores do conhecimento.

Incentivar a criatividade da equipe.

1.1 LIDERANÇA SITUACIONAL

A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve o líder, o liderado e as variáveis situacionais, e tem como pressuposto a crença no fator humano e as potencialidades das pessoas.

Veja as três habilidades de um líder situacional:

Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.

Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.

Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.

Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança está a situacional, que consiste em moldes desituações apresentadas e na capacitação em adequar-se a atualidade, propagando ações positivas que culminam na obtenção de resultados.

Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é empenhá-los, planejá-los e organizá-los a se comportarem flexivelmente.

Como funciona a liderança situacional?

Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a versatilidade nas ações.

Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.

CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO

Objetivo

• O principal objetivo é desenvolver e instrumentalizar o líder para que possa construir uma equipe de alto desempenho. A construção se inicia pelo seu jeito de liderar e seu modo de aperfeiçoar as competências e talentos da equipe.

• A equipe bem alinhada e mobilizadapelo líder garante resultados mais consistentes para a empresa, além de aumentar a satisfação, o aprendizado e o desenvolvimento contínuo.

Programa:

1. Descobrindo o líder

O inventário de personalidade Big Five (ferramenta de assessment) permite ao líder explorar o autoconhecimento, compreendendo bem o efeito de sua personalidade em comportamentos e atitudes e como isso repercute na equipe. A reflexão muda sua perspectiva de gestão da equipe, orientando para que foque no alto desempenho.

• Cinco traços marcantes da personalidade e repercussão no ambiente de trabalho

• Competências naturais e desempenho

• Autoconhecimento e percepção das diferenças

• Inter-relações entre indivíduos e suas diferentes personalidades

• Estratégias para aumentar o desempenho na liderança a partir do perfil do líder

2. Alinhando a equipe

O alinhamento da equipe em relação à missão, à visão de futuro, aos objetivos e às metas, significa colocar todos os colaboradores voltados na direção apontada pela estratégia, transformando-a em tarefa para toda a equipe. O alinhamento propicia que a equipe tenha noção mais precisa do impacto de suas responsabilidades e de seu trabalho.

• Equilíbrio entre resultados humanos e operacionais

• Alinhamento da equipe para estratégias da área e da empresa

• Clareza da visão, missão e objetivos

• Produtividade planejada e controlada

• Trabalhando com metas (priorização e medição) e melhoria contínua

• Indicadores de resultados, de processos e de recursos

• Empreendedorismo: minhas atividades=minha equipe=meu negócio

• Foco em resultados

• Metas e determinação: transformando intenção emplanejamento concreto

3. Mobilizando a equipe pelo top desempenho

A mobilização promove o engajamento e transforma as dificuldades em oportunidades de repensar e melhorar o desempenho. O líder é preparado com ferramentas comportamentais para abordar abertamente os caminhos para o TOP Desempenho.

• Conhecendo a motivação e o que causa o comportamento

• Como funciona a motivação na equipe e a diferença que faz nos resultados

• O que é feedback e impacto no desenvolvimento da equipe

• Conceitos e definições práticas de feedback

• Feedback motivacional da atuação da equipe

• Delegação para a produtividade aumentar

• Delegação estratégica para capacitar e motivar

• Fazendo a equipe pensar e raciocinar para identificar problemas e soluções

• Criando oportunidades de aprendizado contínuo

• Direcionamento e valorização da iniciativa

• Valorização do pensamento e da criatividade

• Reconhecimento como estímulo ao desenvolvimento

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO / DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL. (HOTERDAN – HIPERMERCADO).

“Capacitação Profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma

função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da

formação básica e profissional, a construção de competências e habilidades

para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade,

transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez

qual a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às

exigências desse mercado.” (CHIAVENATTO, 1999).

É um programa desenvolvido pelo RH para que colaboradores desenvolvam as suas competências e assim possam crescer e ajudar a empresa a crescer. O programa de desenvolvimento e capacitação visa ao profissional operacional:

C - CONHECIMENTO

R - RELACIONAMENTO

E - EQUILÍBRIO

S - SATISFAÇÃO

C - COMUNICAÇÃO

E - EQUIPE

R – RESULTADO

OBJETIVO

Essa iniciativa de responsabilidade tem como principal objetivo a prática do desenvolvimento que se dá através de esforços pela educação e formação de colaboradores, lideranças e clientes.

•Inovar as práticas de participação e atitude.

•Promover a integração.

•Empreender projetos e ações do meio ambiente.

•Motivar colaboradores quanto à importância da reciclagem de materiais e do conhecimento.

•Estimular e provocar as mudanças de hábitos de consumo através de palestras, debates, entrevistas e campanhas informativas.

•Estimular bem estar entre os colaboradores.

•Promover cursos de reciclagem e aperfeiçoamento.

Ações do programa:

•Criação da cartilha de benefícios e compromissos dos colaboradores.

•Certificação dos participantes dos cursos.

•Debates para discussão para solução de problemas do cotidiano.

•Uso do quadro de avisos para divulgação de informações e depoimentos, visando influenciar positivamente área de trabalho.

•Promoção de diversas ações, através de avaliação de desenvolvimento individual por critério.

.•Implantação do jornal trimestral Hoterdan – Hipermercado.

•Troféu Gente que faz hipermercado – anual.

O programa busca a promoção que leva ao crescimento. Que motiva o colaborador consciente, o uso racional de bens naturais, a coleta seletiva, a diminuição de perdas no negócio e até a reciclagem que vaidesde a reciclagem dos materiais até a reciclagem do saber.

Para que a empresa continue crescendo com qualidade é preciso contar com pessoas também qualificadas e competentes.

Através de treinamentos, atividades e oficinas que priorizam a formação de colaboradores, o hipermercado ajuda a promover uma nova cultura e a transformar essas pessoas em canais de propagação de uma nova consciência sustentável. Formando assim multiplicadores de boas práticas e melhores cidadãos.

O programa prioriza a retenção de talentos, a formação e desenvolvimento humano dentro e fora da empresa e para isso investem fortemente no treinamento e capacitação de suas lideranças.

Como funciona o programa?

O funcionamento do Programa é simples, pois quando o funcionário ingressa na empresa recebe a descrição do seu cargo e o que a empresa espera dele. Dessa forma, a organização apresenta as competências, sejam técnicas ou comportamentais, que o colaborador necessita para desenvolver e permanecer no cargo ou, então, ter uma ascensão profissional promissora. Passa então, por vários cursos e treinamentos, participa de vistas técnicas e laboratórios.

São ministrados cursos internos de:

•Gestão e liderança

•Capacitação técnica

•Manipulação de alimentos

•Operação de loja em seus cinco pilares básicos:

Atendimento ao público – Açougue – Padaria - Frios - Hortifrutigranjeiros

Tudo através de aulas teóricas e atividades laboratoriais e práticas na empresa Hoterdan Hipermercados.

Curso da Casa

•Curso de capacitação técnica de PADEIROS

•Curso de capacitação técnica de AÇOUGUEIROS

Cursos da Escola Nacional deSupermercados

A empresa Hortedan Hipermercado fará uma reserva mensal de caixa para ajudar nos custos de cursos, que tragam novas técnicas e aperfeiçoamento para a prestação dos serviços em função de treina-los e desenvolve-los.

A ENS é uma escola da ABRAS que é reconhecida pelo MEC para formar profissionais do varejo.

A psicóloga do Hortedan hipermercados é uma instrutora formada pela ENS e é credenciada a ministrar cursos internos de capacitação técnica profissionalizante.

Uma vez ministrados os cursos a ENS emite certificados reconhecidos em todo território nacional para açougueiros, padeiros, repositores, caixas e vendedores.

Cursos mensais gratuitos de culinária.

•Programa Cozinha Brasil

•Curso de Churrasco

•Curso de Vinhos

•Curso de massas

•Curso para confeiteiras

CONCLUSÃO

Conclui-se que Hortedan Hipermercado implementou o Programa de estruturas e capacitação com a finalidade se solucionar seus problemas, capacitar seus líderes e colaboradores, trabalhando internamente e externamente questões como profissionalização, geração de saber, melhoria contínua de processos, combate ao desperdício, consumo consciente e transformação cultural. O projeto envolve e influencia todos os stakholders, agrega valor à marca e ao relacionamento com a comunidade aumentando assim a sua credibilidade e seu share.

A empresa Hortedan Hipermercados buscou avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação, identificando as causas de seus problemas. A finalidade deste é a melhoria de seu quadro de seus funcionários, maior engajamento institucional pelo pessoal, maiorsincronia entre os funcionários, diminuição de gastos com atividades burocráticas relacionadas à contratação e demissão de pessoal, reduzindo o trabalho operacional e implementando mais o trabalho assistencial de planejamento, orientação, execução e avaliação.

Não há, portanto, qualquer conflito entre o objetivo da empresa e os objetivos já solucionados.

A vantagem é o incremento na eficiência e eficácia de no contexto organizacional dentro da empresa. Em outros termos, para gerar riqueza é necessário racionalizar custos, melhorar a qualidade dos produtos e serviços, o que beneficia significativamente os consumidores.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS