Treinamento Na Empresa Moderna

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 10

1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 13

1.2 OBJETIVOS 14

1.2.1 Objetivo geral 14

1.2.2 Objetivos específicos 14

1.3 JUSTIFICATIVA 14

1.4 METODOLOGIA 16

2. REVISÃO DA LITERATURA 17

2.1 TREINAMENTO 20

2.1.1 Ciclo do Treinamento 23

2.2 O TREINAMENTO SOB O PONTO DE VISTA EDUCATIVO 31

2.2.1 O processo do treinamento profissional 31

2.3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO 35

2.3.1 Método prático 36

2.3.2 Método Conceitual 37

2.3.3 Método Simulado 38

2.3.4 Método Comportamental 39

2.4 PAPEL DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA 40

2.4.1 Tipos de Testes aplicados no meio coorporativo 43

2.4.2 Gestalt-terapia 45

2.4.3 Contribuições da Psicologia da Gestalt 47

2.5 PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 47

2.6 A GESTÃO DE PESSOAS 49

2.7 LEI BRASILEIRA 4.119/62 51

3. ESTUDO DE CASO 53

3.1 RESULTADOS 57

CONSIDERAÇÕES FINAIS 61

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 62

1. INTRODUÇÃO

No mundo atual, as organizações são compelidas a se adequarem às novas exigências do mercado para continuar a viver, tanto pelo uso da tecnologia quanto pelo uso de técnicas gerenciais específicas que transformam o sistema produtivo. No intuito das empresas alcancem seus objetivos, os diversificados setores de produção carecem de uma mais perfeita estrutura, mormente quanto ao item afeto aos recursos humanos. A qualificação dos funcionários é um dos primordiais fatores responsáveis pelo sucesso das organizações, que cada dia mais devem estar preocupadas com o treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, para que possam estar sempre um passo a frente na intensa concorrência empresarial.

A aplicação de treinamento é a forma mais eficaz de desenvolvimento das competências do indivíduo, tornando-o mais produtivo, criativo e inovador, sendo que no conceito de Carvalho (2001), é um processo que, através de métodos e técnicas apropriados, auxilia o funcionário a adquirir eficiência no seu trabalho. Portanto, sem margem para duvidas é uma fonte de lucratividade para a organização, contribuindo para obter os resultados do negócio e enriquecendo o seu patrimônio humano. O treinamento é ainda uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias atuais, já que o objetivo de toda organização é a rentabilidade, que para ser alcançada, precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e divulguem a sua satisfação para outras pessoas, afiançando deste modo uma conquista maior do mercado. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir com qualidade que venha a satisfazer os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz, é basilar ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a organização precisa investir na preparação das mesmas através de treinamentos. As organizações e as pessoas coexistem em contextos que são infinitamente alteráveis, sendo essa uma de suas fundamentais características.

Na atualidade, bem mais que em qualquer outra época, veicula-se que as organizações existem com a finalidade de atender a um público alvo, o que precisa ser feito com qualidade, o que significa que a razão de toda e qualquer organização, independente do segmento de atuação, é propiciar ao seu cliente, um elemento chave chamado satisfação, partindo-se da premissa de que o ator social, consumidor de serviços e produtos, está a cada dia mais exigente, dado que o mesmo dispõe de diversificadas alternativas em uma mesma estrutura social e cenários produtivos variados, atravessando sob várias formas as barreiras geográficas. (CARVALHO, 2001)

Embasados no descrito, recorremos à teoria de Drucker (1998), proferida a respeito dos escopos de uma organização, para quem, sua existência se assenta não somente na pura e simples obtenção do lucro e sim, na grandeza de criar um cliente e fideliza-lo, elevando de forma gradual seus níveis de satisfação. A empresa que se centra no lucro, termina, de acordo ainda com Drucker por inobjetivar, ainda que de forma inconsciente, sua fundamental razão ou finalidade, uma vez que mina o seu pressuposto mais nobre que é acoplar serviço e satisfação. As organizações a alcançarem essa façanha geralmente são as que sobrevivem por mais tempo, resistindo às intempéries de mercado, conseguindo enxergar, até nas crises, uma oportunidade de crescimento. Deste modo, o lucro é consequência e não causa principal da existência das organizações.

Entretanto, para que a equipe de colaboradores da organização possa efetuar tal tarefa e cumprir a missão institucional, necessário se faz estar bem treinado, qualificado, atualizado e, acima de tudo, satisfeito com a política da organização, de modo a compatibilizar seus objetivos pessoais com os objetivos profissionais, tendo em vista que não se oferece o que não se tem.

Alicerçados nas razões acima, a administração de recursos humanos, de acordo com Chiavenato (2006), é uma área contingencial e também situacional, porque é sensível à mentalidade que predomina nas organizações, o que requer adequar o estilo de gestão à cultura organizacional, não fazendo desta um fator determinista, mas, embora respeitando-a como um valor da empresa, deve ser avaliada continuamente para requerer e mudar, no tempo devido, às bases que necessitam de melhoria. Isso deve acontecer, preferencialmente,