Os Recursos Humanos

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior sintonia às estratégias corporativas. As políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem mais ás necessidades do mundo atual, pois tendem a condicionar os empregados a adotarem uma postura passiva e reativa. Tal fato decorre da busca de ajustamento do indivíduo á organização e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse um mero recurso produtivo, como se percebe em diversos aspectos dessas políticas na chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessária, para que as organizações possam aproveitar o potencial criativo e inovador dos seus funcionários.

Outro problema encontrado nas antigas concepções de gestão de pessoas que precisa ser revisto, é o não envolvimento direto dos gerentes com a formação e o desenvolvimento dos membros de suas equipes. Os funcionários, por sua vez também costumavam ser induzidos a esperar que as ações relacionadas ao seu crescimento viessem da organização, não tendo iniciativa de buscar seu alto desenvolvimento. A adoção de uma postura pró-ativa e a partilha da responsabilidade pelo desenvolvimento do corpo funcional entre os próprios trabalhadores, seus supervisores diretos e as políticas organizacionais é outra necessidade que se descortina.

No atual senário, em que novos atributos ganham crescente importância, faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas. A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido adotada em diversas organizações.

A economia está em constante mudança. Não existem mais fronteiras para a concorrência. As empresas que conseguirem manter maior flexibilidade em seus processos para atender clientes cada vez mais exigentes saíram em vantagem nesse senário de competitividade. Diante de um mundo de rápidos avanços tecnológicos e mercadológicos, as pessoas são o fator vital para a manutenção da competitividade das empresas.

Gerenciar os talentos de uma organização é, hoje um grande desafio. À medida que a história do homem evolui, novas necessidades e recursos surgem para a sociedade, tornando-se indispensáveis e essenciais, consequentemente alterando as relações de trabalho. Historicamente a partir de um determinado momento, a nova tecnologia decola, permitindo negociações e acesso a novos mercados, ou seja, o começo da chamada globalização.

As organizações contemporâneas necessitam de pessoas talentosas para que possam sobreviver na nova economia. Num mundo onde as decisões os processos e as atitudes devem ser rápidos e agressivos, o diferencial de uma organização é a pessoa que lá trabalham com seus talentos e ideias. Não importa o ramo da organização se quiser prosperar ela precisara de pessoas bem formadas, empreendedoras, visionárias, inovadoras e entusiasmadas. Pessoas que possam revolver problemas com muito talento e alto poder de realização, flexíveis e capazes de enfrentar novos desafios. São elas que ajudaram novos negócios a atravessar os obstáculos da nova economia.

Para atrai e reter talentos em uma organização é fundamental, também, que a organização mantenha um clima de trabalho sadio, amistoso, motivador, voltado ao progresso. A gestão por competências ao viabilizar o continuo desenvolvimento das pessoas, pode contribuir para o alcance desse objetivo.

A gestão por competências deve ser um processo continuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais. Sua adoção implica em redirecionamento das ações tradicionais a área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, e avaliação de desempenho. Também implica na formalização de alianças estratégicas para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos.

2 OBJETIVOS

Objetivos Gerais: O objetivo desse trabalho foi levantar o atual discurso empresarial sobre políticas de gestão de recursos humanos e compreender suas consequências para a classe trabalhadora.

Objetivos Específicos: Identificar as políticas de gestão de recursos humanos da cosmotec são voltadas para a estratégia e a competividade empresarial.

3 DESENVOLVIMENTO

A expressão competência é utilizada na área de administração desde a publicação das primeiras teorias organizacionais, nas quais, no entanto, aparecia com o sentido de extinto do atual. Anteriormente esses vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de modo eficiente uma determinada função.

A partir da década de 1970, com aumento da competição e ampliação da preocupação das organizações das simples eficiência produtiva para a eficácia, um novo sentido começou a ser construído. O foco deixou, então, de repousar apenas na capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os comportamentos adotados pelo individuo, como também as realizações por ele proporcionadas (CARBONE et al., 2005).

O conceito de competência, no sentido como é hoje trabalhado nas organizações, teve também uma grande influência da contribuição oferecida por Prahalad e Hamel no artigo The Core Competence of the Corporation, publicado na Havard Business Reviewem 1990. A coordenar por eles proposta foi: “o aprendizado coletivo na organização, especificamente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologias (PRHALAD; HAMEL, apud CARBONE et al., 2005, p.34)

Uma característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a aplicação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A maior frequência e a grande diversidade que tem caracterizado os processos de comunicação levam a novas necessidades de capacitação. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a consequência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com ambiente externo. Mais uma capacidade, tal de abertura representa uma atitude que precisa ser assumida.

A noção que todos os trabalhos representam uma forma de prestação de serviços a alguém é a terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui