Aspectos históricos do gerenciamento de pessoas

SUMÁRIO

Aspectos históricos da Gestão de Pessoas 4

1.1 – Os subsistemas de Recursos Humanos 5

1.2 – O Treinamento e o Planejamento Estratégico 5

1.3 – Escolha de uma empresa para a pesquisa de T&D 6

1.4 - Descrição detalhada da empresa 6

1.5 – Missão e Valores 7

1.6 – Histórico do colaborador escolhido para a entrevista 7

ETAPA 2 – Fundamentação Teórica 8

2.1 – Elementos para a Entrevista 8

2.2 – Pesquisa com os outros colaboradores 9

2.3 – Consolidação dos dados 9

ETAPA 3 - Necessidade de educação corporativa, gestão do conhecimento e gestão por competências 11

3.1 - O atual estágio da gestão do programa de treinamento na organização 11

3.2 - A possibilidade da adoção de práticas que melhorem seu desempenho 12

3.3 - A conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da empresa 12

ETAPA 4 – Aplicação dos resultados da pesquisa no desenvolvimento organizacional 13

4.1 – Proposta de avaliação de treinamento 13

4.2 – Necessidades de Treinamento 13

4.3 – O mais importante é o planejamento 13

4.4 – O Sistema de Avaliação de Treinamento e seus resultados 14

INTRODUÇÃO

O treinamento na atualidade é chave para o desenvolvimento de pessoas e das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294), o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.

É importante lembrar que existem diferenças entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização, mediante as capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado. Já o desenvolvimento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções.

Robbins (2002) comenta que, o treinamento a afeta no resultado da empresa, já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação adequada para o trabalho que desenvolve, com a consequente melhoria do seu desempenho profissional. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem para que se integre a forma de trabalho da organização.

ETAPA 1 – Aspectos históricos da Gestão de Pessoas

Gestão com pessoas remonta à antiguidade, George (1968) aponta que somente no final do século passado é que essa questão assume a relevância necessária para merecer uma sistematização dos conhecimentos acumulados até então.

Desde a Revolução Industrial, por pressões dos sindicatos e do parlamento tanto na Inglaterra, alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização e criaram o posto de secretários para atender as necessidades dos trabalhadores e impedir que formassem sindicatos. Estes secretários sociais apontam Werther e Davis (1983) marcam o nascimento de uma gestão especializada de recursos humanos, diferente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operacionais. Nos EUA, embora haja registros de gestão profissionalizada de empresas desde o inicio do século XIX, a gestão de pessoas é sistematizada no movimento de Administração Cientifica, mesmo que incipiente.

A Administração Cientifica desenvolvida por Frederick Taylor, da forma que destaca Chiavenato (1999), mostrou ao mundo que o estudo sistemático e cientifico do trabalho podia levar a maior eficiência. Os argumentos de Taylor em prol da especialização e treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de pessoal para administrar esta questão. Estimulados pelo desenvolvimento da Administração Cientifica e dos primeiros sindicatos, as décadas iniciais do século XX, presenciaram os primitivos departamentos de pessoal sendo substituídos pelos secretários do bem estar constituídos primeiramente na Inglaterra.

1.1 – Os subsistemas de Recursos Humanos

A área da administração de Recursos Humanos foi implementada originalmente pelas organizações com o objetivo principal de prestar serviços à própria empresa para suprir suas necessidades operacionais, e, também para atender a suas exigências legais. Os subsistemas de gestão de pessoas segundo MARRAS (2000) são: o recrutamento, seleção, treinamento, higiene e segurança no trabalho, cargos e salários e avaliação de desempenho.

Portanto, recrutar não pode ser entendido como sinônimo de apenas atrair pessoas. Ao contrario, a função do recrutamento é suprir as necessidades da organização, ou, melhor abastecer adequadamente o processo de seleção aponta (CHIAVENATO, 1997). Em termos estratégicos, depende diretamente das políticas e diretrizes demanda da alta direção das organizações, as quais consideram o mercado de trabalho, os cenários, legislação, as alternativas mais adequadas para a procura de pessoas e meios de viabilizar a sua contratação.

1.2 – O Treinamento dentro do contexto do Planejamento Estratégico

O Planejamento Estratégico nas organizações visa ao desenvolvimento de soluções a médio e longo prazo, tendo em vista que o mundo vive em um constante processo evolutivo e os consumidores estão cada vez mais exigentes, devido a esta própria evolução. Planejamento Estratégico pode relacionar-se também com Gestão Estratégica, ou seja, é um processo através do qual as organizações identificam no ambiente externo, quais são as ameaças e oportunidades que o mesmo exerce sobre elas e o reflexo disto no seu desempenho perante a concorrência. O planejamento e o treinamento são processos continuados, em que as empresas devem diagnosticar a ambiente, programar fazer a sua avaliação, como no processo de criação da estratégia da empresa.

Como as organizações estão em constante