Cultura e mudança organizacional

1. Introdução

Até os anos 70, as empresas tinham como características serem predominantemente formais, hierarquizadas, departamentalizadas, com centralização de informações e decisões, elas eram geridas para se manterem grandes e poderosas. As mudanças eram vistas com cautela a fim de sempre manter a estabilidade e o equilíbrio, sem desestabilizar o desempenho organizacional.

Contudo, este ambiente começou a mudar, a complexidade do mundo empresarial aumentou, passando a exigir dos gestores uma profunda mudança organizacional, com sistemas mais flexíveis e adaptáveis ao ambiente de constantes transformações.

Neste contexto, a área de gestão de pessoas teve um papel fundamental em estimular e oferecer suporte, preparar artífices de mudanças e gerar lideranças que inspirem e facilitem a transformação contínua.

 

2. Cultura e Mudança Organizacional

Segundo Schein, cultura e liderança são elementos inter-relacionados: estudar um, implica estudar e compreender o outro.

A cultura é a produção mais profunda, geralmente inconsciente, de um grupo de pessoas. É através dela que os colaboradores têm padrões de referência que influenciam nos seus relacionamentos no ambiente interno e externo, de forma a oferecer estabilidade e integração aos seus membros e ao mesmo tempo criar uma identidade entre eles.

A cultura pode ser formada de maneira espontânea ou formal e é formada por níveis culturais, que são:

1. Artefatos visíveis

Compõe-se pelas estruturas e processos visíveis nas organizações e grupos. Podem ser representados por aspectos como ambiente físico, layout, a arquitetura, tecnologia, etc.

2. Crenças e valores

É caracterizado pelas estratégias, filosofias e metas do grupo ou organização.

 

3. Pressupostos Básicos Latentes

Há um terceiro nível de extrema importância, por ser onde a mudança ocorre de fato, que é formado de: crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes.

O líder deve estabelecer os padrões e valores que são necessários para o sucesso e alinhamento do negócio, por outro lado os colaboradores adotam estes pressupostos inconscientemente. Lidar com questões do subconsciente não é uma tarefa nada fácil, principalmente por ser neste nível que estão os aspectos mais estáveis da organização. O líder precisa estar atento a todos os níveis culturais e estabelecer estratégias para mantê-los ou muda-los, quando necessário.

Esta questão estratégica de lidar com as mudanças e aplicá-las, é abordada pelo autor J P Kotter, que apresenta um modelo com 8 etapas, sendo divididas em 3 grupos, são eles:

1- Remoção da antiga lógica de atuação, que ajuda a confrontar o status quo organizacional. Este grupo tem 4 etapas, que são:

• Estabelecer um sentido de urgência, analisando o mercado em que atua e não admitir que a organização por si só mude;

• Criar uma poderosa equipe dirigente, forte e capaz de remover obstáculos;

• Desenvolver visão e estratégia, que sejam atrativas e realizáveis; e

• Estabelecer uma comunicação eficaz da visão, sendo constante e coerente com seus atos.

2- Introdução da nova lógica, sendo as suas etapas:

• Remover os obstáculos e passar à ação, aceitando riscos;

• Gerar ganhos de curto prazo, recompensando os colaboradores que facilitam a ação; e

• Consolidar ganhos e produzir mais mudança, constantemente.

3- Consolidação da mudança, onde é lançada de fato, com a seguinte etapa:

• Ancorar novas abordagens na cultura da organização, reforçando e consolidando novas maneiras de pensar e agir.

Importante ressaltar que as etapas precisam ser cumpridas sequencialmente e nunca sobrepostas. A liderança precisa ainda ter qualidade, e sempre ser movida contra a inércia natural, com motivação e empenho, que consequentemente são repassados a sua equipe. Este é um cenário que é diferente do modelo de gestão anterior, no qual era focado no curto prazo, em estabilidade, cumprimento de regras, controle e autoridade. Hoje o líder precisa ter visão do futuro, aplicar mudanças, e inspirar suas equipes de maneira eficaz.

 

4. Mudanças e a Gestão de Pessoas

Os profissionais de gestão de pessoas como parte fundamental de sua ação, devem estar atentos à estratégica de empresa. Pois o principal desafio encontrado na maioria das companhias é justamente transformar suas intenções estratégicas em ações praticas. Com isso a alcance dos objetivos tornam-se mais palpáveis.

Este profissional precisa saber, qual tipo de informações são realmente preciosas e aplicá-las com eficácia e agilidade. Ele tem a responsabilidade de alinhar o grupo à corporação para que caminhem na mesma direção e velocidade, diminuindo o grau de resistência