Equiparaçao Salariaçl

Equiparação salarial e politica salarial

A equiparação salarial representa a concretização do principio fundamental da igualdade, esta não pode ser meramente formal, mas também em seu aspecto material e mesmo social, onde o tratamento seja conferido de igual maneira a aqueles em iguais condições e desigualmente a aqueles em condições desiguais.

A equiparação salarial também concretiza o principio fundamental que veda a discriminação, a equiparação salarial representa a aplicação dos direitos fundamentais no plano da relação jurídica de emprego, a Organização Internacional do Trabalho prevê igualdade de remuneração entre homens e mulheres, bem como veda a discriminação no emprego e qualquer distinção, exclusão ou preferencia, baseada em sexo. A Organização Internacional do Trabalho prevê suprimir qualquer discriminação entre trabalhadores por motivo de raça, cor, sexo, crença, filiação sindical, no que se refere ao contrato de trabalho, inclusive quanto à remuneração.

Um dos requisitos para a equiparação salarial esta disposto no artigo 5º da CLT, e no artigo 461 da CLT onde os mesmos tratam de que todo o trabalhador, em igual classe, posto, função e na mesma localidade correspondera salario em igual proporção, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade dos trabalhadores. Quanto à denominação dos cargos a Sumula 6 do TST deixa claro que mesmo as denominações das funções sendo distintas, se os trabalhadores desempenharem as mesmas atividades, a equiparação salarial deve existir.

A equiparação salarial dos trabalhadores que desempenham funções intelectuais é mais difícil de realizar, pode ser realizada esta equiparação para os trabalhadores dessas funções, desde que seja feito uma avaliação em sua perfeição técnica e a aferição terá critérios objetivos.

Quanto à equiparação salarial dos servidores públicos, a Emenda Constitucional 19/1988, obsta tratamento igual de servidores em situações e condições fatido – jurídicas desiguais. A equiparação salarial de servidores públicos regido por regimes diversos e que desempenhem funções diferentes, torna-se inviável, mesma tese deve ser aplicada no que diz respeito ao empregado púbico de empresa publica.

Outro requisito na equiparação salarial é que o empregador dos empregados seja o mesmo, empresas do mesmo grupo econômico, porem há controvérsias a respeito da existência ou não de empregador único.

Prevalecendo a teoria de que o grupo econômico apenas acarreta a responsabilidade solidaria a solidariedade passiva, sendo o empregador cada empresa distinta, não haverá identidade de empregador entre empregados de empresas diversas, ainda que estes pertençam ao mesmo grupo econômico. A analise deve ser feita em cada caso para que possa verificar, dentro da realidade dos fatos que cada caso apresenta, se o empregador verdadeiro é o próprio grupo econômico ou a empresa em si.

Havendo a cessão do empregado para que este exerça função em órgão governamental estranho à empresa cedente, se esta não responde pelo pagamento dos salários do paradigma e do autor da respectiva ação, o direito de equiparação salarial não se verifica, não servirão de paradigma os empregados de empresas concessionarias de serviço públicos, que por força de encampação ou transferência desses serviços, tenham sido absorvidas por empresa publica ou sociedade de economia mista.

Exige-se que os empregados trabalhem no mesmo local, ou seja, no mesmo município ou em município distinto caso pertençam para a mesma região metropolitana, para haver direito à identidade de salario.

Caso existam em cada um dos municípios envolvidos diferentes sindicatos representantes da mesma categoria, com diferentes convenções coletivas de trabalho, pode-se ter a hipótese de fixação de pisos da categoria em valores diversos. Tratando-se do valor do salario entre os empregados de cada município, somente em cada base territorial se pode ter essa diferença salarial, justamente em decorrência da observância da norma coletiva em vigor em cada localidade, o que vem a afastar uma possível violação no principio da igualdade.

Para que a equiparação salarial seja verificada é necessário observar o trabalho de igual valor.

Para se configurar trabalho de igual valor é necessário observar três itens importantes:

-Mesma perfeição técnica.

- Mesma produtividade.

- Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos.

A mesma produtividade é a capacidade de produzir, não se confundindo com capacidade de produção, a pontualidade, a assiduidade do funcionário não pode ser vista como fator de produtividade desigual, e sim um comportamento de ordem disciplinar podendo ser penalizado.

A mesma perfeição técnica, quer dizer nada mais do que a mesma qualidade em igual serviço desempenhado por dois ou mais funcionários diferentes.

A diferença de tempo de serviço na mesma função não pode ser superior a dois anos, quer dizer que a equiparação salarial, neste caso de tempo, é para aqueles com ate dois anos de serviço em igual função, aquele funcionário que por ventura tiver mais de tempo de serviço e esta recebendo salario inferior àquele que tem menos tempo de serviço na mesma função, pode pedir a equiparação salarial e esta deve ser atendida, pois é devida.

A ausência desses itens descritos, produtividade, tempo não superior a dois anos de serviço e perfeição técnica, são fatores que impedem a equiparação salarial. Nesses casos o ônus da prova para o impedimento da modificação ou da extinção da equiparação salarial é do empregador.

Ausência do quadro de carreira na empresa, para que o direito a equiparação salarial seja afastado exige-se:

- Que as promoções obedeçam aos critérios de antiguidade e merecimento.

- Que as promoções sejam feitas, alternadamente, por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

Só é valido o quadro de organização em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho.

Quanto existente o quadro de carreira, o empregado pode postular, é eventual direito pertinente à preterição, enquadramento ou reclassificação no referido quadro, fato este que não se confunde com equiparação salarial.

A simultaneidade na prestação de serviços é reconhecida pela doutrina e jurisprudência, para o direito de equiparação salarial.

Não se faz necessário que o empregado e o paradigma tenham prestado serviço ao mesmo tempo durante todo o contrato daquele, estando presentes todos os requisitos para a equiparação salarial, mesmo o contrato de trabalho do paradigma tenha sido encerrado antes daquele do empregado, sendo deferido o pedido de diferenças salariais, estas são devidas ate o final do vinculo de empregado e autor da demanda, sendo vedada a redução salarial.

O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental, não servira de paradigma para fins de equiparação salarial, se trata de tratar de forma desigual os que se encontram em situação desigual.

Este trabalhador readaptado encontra-se em situação especifica o que justifica, em algumas vezes, poder vir a receber um salario diferenciado, porem o valor desse salario nunca pode ser menor daquele que recebia antes da readaptação ou do respectivo afastamento previdenciário.

Este funcionário readaptado não pode servir de paradigma, pois pode estar recebendo um salario mais elevado que os outros trabalhadores que exercem a mesma função.

As vantagens pessoais não podem ser levadas em conta para estabelecer o direito à equiparação salarial. A prescrição, nos casos de equiparação salarial, é parcial e só alcança as diferenças salariais dos últimos cinco anos que precedeu o ajuizamento da ação.

A doutrina indica uma hipótese de equiparação salarial por mera semelhança de funções exercidas, que é o caso que nenhuma empresa poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salario inferior ao deste, exceto:

- Quando não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de serviço, e o estrangeiro com mais de dois anos.

- Quando houver quadros organizados em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade.

- Quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não for o estrangeiro.

- Quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa.

Na falta ou quando cessar o serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder á do brasileiro que exerça função análoga.

A mera semelhança de função entre o trabalhado brasileiro e ao trabalhador estrangeiro estabelece dever ao empregador de pagar o mesmo salario.

Essa norma é favorável para o trabalhador brasileiro, sem instituir discriminação, pelo contrario, ela vem a concretizar o principio da igualdade.

Faltando estipulação de salario ou não havendo prova sobre o valor ajustado, o empregado terá direito ao salario equivalente daquele funcionário, que na mesma empresa desempenhar função equivalente ou semelhante. Aplica-se esta disposição, quando o vinculo de empregado é reconhecido em juízo, mas que não ocorreu estipulação de salariou não há provas do valor ajustado.

Deve-se pagar salario-substituição para aquele empregado que venha a ocupar cargo em comissão, diverso do que exerce, sendo garantido a este contagem de tempo de serviço e retorno ao cargo ocupado anteriormente, porem esta substituição deve ser de forma provisória. Caso o funcionário desempenhe sua função e a do cargo de substituição, recebera apenas o salario do segundo não acumulando valores dos dois cargos.

No caso de empresas tomadoras de serviços, para fins de enquadramento sindical, a terceirização deve ser licita, estabelecendo a responsabilidade subsidiaria da empresa tomadora sem a formação de vinculo direto com ela. A empregadora não é a tomadora e sim a prestadora de serviço. Não há como aplicar norma coletiva de categoria diversa daquela que faz parte a empresa tomadora de serviço. Não há como se aplicar norma coletiva de categoria diversa daquela da qual a empresa prestadora do serviço faz parte, não havendo hipótese de identidade das empresas na hipótese de terceirização licita, não se verifica o direito a equiparação salarial.

A terceirização sendo ilícita, o vinculo de trabalho forma-se direto com a tomadora de serviços. Mesmo se tratando de contratação ilícita, não causa vinculo com órgão da Administração Pública, porem não afasta o principio da isonomia.

Politica salarial é a escolha de meios para alcançar proteção no valo do salario, a distribuição de renda, combate ao desemprego e inflação.

Salario mínimo, é a prestação mínima paga ao trabalhador por seus serviços, valor este capaz de suprir suas necessidades básicas.

Salario profissional ou piso de categoria é o valor mínimo pago para determinada profissão.

A negociação salarial pode ser feita de forma direta entre as partes, ou por meio de um mediador.