Gestão De Pessoas

Introdução

É importante iniciar este trabalho lembrando quantas mudanças já foram incorporadas à área de Gestão de Pessoas. A área já foi considerada durante muito tempo como despesa ou simplesmente custos para a organização; em tempos bem recentes era apenas uma atividade meio ou logística; igualmente, em muitas organizações ela era simplesmente a atividade cartorial para os registros do pessoal. Mas, nas últimas décadas, a área passou a ser um ativo da organização; a área de Gestão de pessoas é considerada um fator estratégico e na estrutura da organização, passou a ter o mesmo nível de finanças ou marketing. Atualmente, as organizações se encontram frente a uma nova Gestão de Pessoas, como vários autores mostrando nas últimas décadas.

Chiavenato (2004), ao responder às questões sobre se a área de Gestão de Pessoas deve ser mantida; se tem ou não futuro; se os profissionais dessa área deverão buscar outras áreas para trabalhar ou se tornarem consultores internos das organizações, responde com alguns trocadilhos, dizendo que a resposta poderá ser negativa em algumas situações. Segundo ele, a área não deve ser mantida, mas sim eliminada. Se ela não traz nenhuma contribuição à empresa, se ela não favorece o ajustamento às demandas do novo ambiente empresarial e se não funcionar como elemento de bloqueio e resistência às mudanças. Deve ser eliminada. No entanto, segundo o autor, ela deve se manter – continuar existindo – inclusive ampliada, se efetivamente trouxer uma contribuição à empresa ou se favorece o ajustamento da empresa a um mundo em constante mudança e competitivo (CHIAVENATO, 2004, p. 449). Nesse caso, ela se torna imprescindível quando reduz as dissonâncias a respeito da missão, da visão e dos objetivos da organização.

Este trabalho tem por objetivo

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004

DESENVOLVIMENTO

O artigo “Empresa dos sonhos e outras aspirações dos jovens”, publicado pela revista HSManagement, julho-agosto/2010, trata-se dos resultados do estudo “A empresa dos sonhos dos jovens”, versão 2010, realizado pela Cia de Talentos. Este estudo vem sendo realizado pela Cia de Talentos desde 2002, com o objetivo de conhecer, do ponto de vista do jovem, da geração Y, quais são as empresas dos seus sonhos, a motivação de escolha, as expectativas em relação a essas empresas e os motivos para continuar trabalhando nessas empresas (retenção/fidelização) e a Future View.

A geração Y é formada por jovens nascidos por volta de meados da década de 1980 e da seguinte. Tanto os veteranos como a geração Y querem crescimento profissional, reconhecimento, ambiente bom para trabalhar, o que as diferenciam é o modo de lutar por tudo isso.

O estudo, em 2010, foi realizado no Brasil, Argentina e México, com o apoio da NextView, empresa especializada em mapear tendências para a área de recursos humanos. Em sua nona edição trouxe uma novidade, além do ranking das empresas mais desejadas, apresentou o levantamento sobre o que os jovens entendem por sucesso, quem são os líderes com quem se identificam e como avaliam a posição de líder em suas vantagens e desvantagens.

Mais de 35 mil brasileiros, das cinco regiões, de 154 cursos, 28% da área de administração, estudantes e recém-formados, com idade média de 24 anos, participaram do estudo, respondendo, no mês de abril de 2010, a um questionário distribuído pela internet.

Sobre as principais fontes de informações sobre a empresa dos sonhos, 58% dos jovens responderam que foi os meios de comunicação, 57% responderam que foi a imagem transmitida por produtos e serviços; 41% a informação veio de alguém que trabalha ou trabalhou na empresa. Observa-se aqui que as respostas foram de múltiplas escolhas por questionário.

O perfil do jovens brasileiros, mostrou que a maioria dos entrevistados (77%) almejam uma colocação no setor privado (principalmente na indústria) e 25% no setor de serviços; 86% acredita estar pronta para o mercado de trabalho, alegando ter o perfil requisitado pelos contratantes. Destes, apenas 42% afirmaram ter domínio de algum idioma estrangeiro. Percentual baixo, considerando a necessidade de ter inglês fluente, considerando as oportunidades de negócios do Brasil com outros países. Os resultados mostraram que é muito importante uma aproximação das universidades com o mercado de trabalho, uma vez que os jovens têm boas competências técnicas, mas lhes faltam competências comportamentais.

Os indicativos de sucesso mostraram que os jovens brasileiros entendem que trabalhar com aquilo que gosta é sinônimo de sucesso (36%); o segundo fator foi o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (20%), seguido pela sensação de realização (17%). Os jovens argentinos e mexicanos também apontaram estes três indicativos de sucesso. Ser bem-sucedido financeiramente apareceu em quinto lugar com 5%. Moeda para a geração Y é reconhecimento, uma vez que os jovens buscam estabilidade emocional.

Os indicativos para a liderança mostraram que praticamente todos querem a liderança: 96% no Brasil; 100% no México e 95% na Argentina. Ser líder é compensatório devido ao poder e ao reconhecimento. Como um dos grandes temas da área de recursos humanos é a escassez de líderes, porque os líderes atuais estão se aposentando, as empresas precisam se adaptar a essa nova realidade: gestores