REQUISITOS DE RAZÃO BRILHANTE

INTRODUÇÃO

Na presente monografia será abordado um dos temas mais relevantes do direito na atualidade, o dano moral trabalhista. Sendo que, no desenvolvimento do tema será traçado um paralelo entre o meio ambiente do trabalho, os danos morais provenientes do mesmo e a descaraterização da justa causa realizada pelo magistrado nas ações trabalhistas.

Serão elencadas as diversas características do dano moral, juntamente com os fatores que podem acarretar esse tipo de reclamação na justiça trabalhista, e as diversas interpretações equivocadas do que gera o dano moral e, do que realmente é moral.

Será demonstrado o modismo dessas ações no âmbito trabalhista, bem como o despreparo dos operadores do direito, e as manipulações postuladas como o objetivo de obtenção de renda indevida, fato este, que torna cada vez mais necessário que os julgadores apliquem multa por litigância de má-fé de ofício, muito embora surjam questões como a restrição do direito de petição e do acesso a justiça.

O dano moral trabalhista se estabelece em uma via que pode ocorrer em duas direções, isto é, a responsabilidade pelo dano pode ser originada pelo empregador como, também, pelo empregado.

Dessa forma, os magistrados sempre terão um grande desafio, que é o de encontrar o ponto de equilíbrio entre, o que pode ser um dano moral ou apenas uma justa causa, pois é justamente na despedida do empregado que os ânimos ficam mais exaltados, tanto por parte do empregado, quanto por parte do empregador.

Destacamos que dano moral trabalhista gera lides com vários aspectos negativos, ocasionando a idéia que nas relações trabalhista o emprego se torna em algo perigoso, na medida em que toda rescisão contratual, discutida judicialmente, possa gerar os efeitos de dano moral.

A justiça do trabalho atualmente está com uma quantidade excessiva de ações onde há o pedido de dano moral, porém, a utilização desse instituto está sendo feita de forma equivocada e banalizada, ocasionando a idéia de que por meio da justiça quase todos os motivos tornam-se danos morais, e que a cada dia que passa as causas se tornam o grande negócio da justiça trabalhista.

1. A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão justa causa é todo ato faltoso do empregado, que ocasiona a quebra de confiança do empregador para com seu colaborador, acarretando o fim da relação empregatícia.[1]

Este tipo de rescisão do contrato de trabalho permite que empregador invalide o contrato, acarretando ao empregado o direito de recebimento de suas verbas indenizatórias. Maurício Godinho Delgado,nos dá uma descrição sobre a demissão por justa causa:

"para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente."[2]

2. OS REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

Para que seja configurada a justa causa, temos alguns requisitos sendo os principais divididos em dois grupos mais importantes:

1. Requisitos subjetivos: estão relacionados com o "animus" e as características pessoais do empregado.

Quanto ao "animus" do empregado, deve haver a presença da causa real que motivou a realização do fato que desencadeou a demissão por justa causa por parte do empregador.

Quanto às características pessoais é importante ressaltar que o empregador deverá levar em conta na configuração da justa causa os aspectos relacionados à personalidade do empregado.

2. Requisitos objetivos: são as características específicas da justa causa, como sua tipificação legal, a apuração da gravidade do ato, o nexo de casualidade, a gradação na punição e a apuração da falta no imediato momento de sua configuração.

Para a caracterização da justa causa, alguns requisitos deverão ser preenchidos ao mesmo tempo para que a demissão seja imposta ao empregado.[3]

São seis os requisitos para aplicação da justa causa ao empregado:

a) Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada com elementos objetivos e subjetivos, tais como:

• tempo de serviço do empregado;

• ficha funcional do empregado;

• intenção do empregado;

• local e época do fato; dentre outros.

b) Contemporaneidade: é o fato de que a punição deverá ser atual ao fato que a ocasionou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada.

c) Vedação da dupla punição: para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição.

d) Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada.

e) Ausência de perdão: Não há punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso.

f) Motivo determinante: o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa.

3. A COMUNICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Na lei não existe previsão ou forma específica para que seja comunicada a justa causa para o empregado.

Porém, há uma vedação ao empregador, contida na CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTA (CLT) para que não conste na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, o motivo que desencadeou a demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo, inviabilizar que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

Os parágrafos 4º e 5º do art. 29 da CLT, assim descrevem:

Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo