A Geração Z e Gestão Estratégica

Geração Z e gestão estratégica de pessoas

Ao assumir o cargo de gestor de uma multinacional eu me atentaria para a questão da rotatividade de pessoal ou turnover. A alta rotatividade, de acordo com POMI (2005) apud ALVES (2019), “acaba trazendo perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional”, impactando na motivação e no comprometimento dos colaboradores, gerando ainda mais rotatividade e interferindo na credibilidade da empresa. Isso é importante salientar porque em uma multinacional não haverá colaboradores apenas da geração Z, mas também de outras gerações, com personalidades, comportamentos, visões e objetivos diversos. Portanto, é importante vincular todas as gerações para uma identidade em comum, que é estabelecer o sentimento de parceria onde os colaboradores sintam-se inseridos na organização e, consequentemente, contribuam para que essa organização alcance seus objetivos. Claro que cada geração demanda ao gestor diferentes estratégias para assegurar a satisfação de seus colaboradores. A satisfação está diretamente ligada ao nível de comprometimento, produtividade e desempenho de um colaborador, o que é determinante para a sua retenção ou evasão.
No que se refere à geração Z, segundo ZANCHET (2015) “esta geração está totalmente integrada às redes, pois nasceram e foram rodeadas por elas”. A internet faz parte do seu cotidiano, assim como a ânsia pela sensação de pertencimento, “a noção de instantaneidade, velocidade, senso de urgência e também da ausência de paciência” (CORTELLA, 2012). São multitarefas, dispersos e precisam de interação para ter a atenção captada. Portanto, a postura que utilizaria para reter estes talentos seria orientadora e integrativa adotando estratégias claras e definidas. Sendo assim, seria importante uma cultura organizacional pautada na participação de todos os colaboradores, incentivando a liberdade de opiniões e o espírito de equipe. Democratizaria a tomada de decisão porque isso aumenta o pertencimento dos colaboradores, estimula a participação, a execução de ideias e a responsabilidade ativa no curso de ação e no alcance de objetivos, fazendo com que, por exemplo, um colaborador da geração Z, tenha uma atmosfera onde ele sinta que faz a diferença. Investir em rede social corporativa para conectar e engajar os colaboradores para a troca de informações e ideias também no meio digital.
Realizaria dinâmicas de treinamento e desenvolvimento que não se limitasse apenas à  melhoria de desempenho ou que apenas tivesse relacionado com o cargo do colaborador, mas também algo que estimulasse a criatividade e a inovação e que fornecesse uma aprendizagem que fosse construtiva no sentido de autoconhecimento, o que agregaria tanto na vida pessoal quanto no ambiente de trabalho como um todo. Inclusive esse tipo de desenvolvimento também pode ajudar a tornar o colaborador cada vez mais apto para um plano de carreira.
Forneceria feedback constante quanto ao desempenho por se tratar de uma geração que anseia por resultados.
Como muito já citado pelos meus colegas, também seria importante a flexibilidade de trabalho, pois ter um horário flexível ajuda o colaborador a equilibrar sua vida pessoal e profissional. Incentivaria o home office, mas que fosse interativo e que não se atentasse somente a realização de tarefas. Por se tratar de uma multinacional poderia haver, por exemplo, a oportunidade de troca de ideias e experiências com outros colaboradores ao redor do globo, e isso poderia, também, incluir viagens com esse propósito.

Referências:
ALVES, Marcia Aparecida. Rotatividade (TURNOVER) na PCDF: estudos dos percentuais, mapeamento das motivações e tempo de experiência profissional. Disponível em: < dspace.mj.gov.br/handle/1/4226> Acesso em: 22 mar. 2023.

ZANCHET, Géssica Rafaela Borba. Análise das relações conflituosas entre as gerações no contexto da sociedade do conhecimento: um estudo em uma empresa de construção civil. Disponível em: < https://rd.uffs.edu.br/bitstream/prefix/1039/1/ZANCHET.pdf> Acesso em: 22 mar. 2023.

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