Comunicação em Gestão

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Falta é qualquer ausência do trabalhador no local de trabalho estipulado durante o horário determinado pela entidade empregadora (art.º 248º do CT), podendo ser justificada ou injustificada. O artigo 249º n.º2 estabelece todas as faltas consideradas justificadas, sendo estas motivadas por razões como a saúde, falecimento de familiares, assistência a familiar, acompanhamento na educação de menor e prestação de provas em estabelecimento de ensino, por altura do casamento, por representação colectiva dos trabalhadores, por candidatura a cargo público e ainda por qualquer razão aceitável por parte do empregador. Desta forma, para além das situações objectivas prevista pela lei, todas as situações subjectivas desde que acordadas entre a entidade patronal e o empregado também são aceites como faltas justificadas. Assim, o n.º3 do mesmo artigo diz-nos que todas as outras faltas são injustificadas. Desta forma o legislador optou por enumerar as faltas justificadas considerando todas as outras injustificadas.

A falta justificada não retira qualquer direito ao trabalhador (art.º 255º), no entanto algumas determinam a perda de retribuição como as motivadas por doença ou acidente de trabalho em que o trabalhador beneficia do regime de segurança social ou seguro de trabalho. A falta injustificada constitui uma violação do dever de assiduidade (art.º 256º), determina sempre a perda de retribuição e poderá dar lugar a despedimento por justa causa, de acordo com o art.º 351 nº2 alínea g).

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O comportamento da empresa ABC, Lda., atendendo ao art.º 148º do CT que estabelece o número máximo de renovações e o período máximo da sua duração e ainda ao art.º 147º, nº 2 alínea b) que estabelece a conversão do contrato de trabalho com termo, em sem termo, quando excedidos os limites previstos na lei, deve ser considerado ilegal, desta forma o despedimento do António é ilícito.

Desta maneira, as consequências que poderão advir para a empresa são as mesmas de um despedimento ilícito. O art.º 389º estipula os efeitos da ilicitude de despedimento, sendo em primeiro lugar a indeminização por todos os danos causados patrimoniais e não patrimoniais em segundo lugar a reintegração do trabalhador ou substitutiva do mesmo. No art.º 390º estão definidas as compensações em caso de despedimento ilícito, sendo no essencial as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão. E, de acordo com as informações fornecidas no enunciado, supondo que o António recebeu subsídio de desemprego enquanto aguardava esta decisão, este deve ser devolvido à segurança social. No que diz respeito à reintegração do trabalhador, o mesmo regressa ao seu anterior posto de trabalho, com a mesma categoria profissional e antiguidade. Muitas das vezes esta é uma situação difícil de se concretizar, visto que as relações entre trabalhador e entidade patronal ficam deterioradas. Desta forma ocorre a pedido do trabalhador (art.º 391º) ou do empregador (art.º 392º) uma indeminização em substituição da integração.

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As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão previstas no art.º 340º do CT, sendo por efeito da lei, ou seja, caducidade; por iniciativa de ambas as partes – revogação; por iniciativa do empregador, isto é, despedimento; e por iniciativa do trabalhador, que que poderá ser por resolução ou denúncia.

No caso de despedimento, este poderá ser por facto imputável ao trabalhador, colectivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação. O despedimento por extinção do posto de trabalho (art.º 367º), que é por iniciativa do empregador, fundamentada em motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado e quando não seja possível de aplicar o despedimento colectivo. A validade deste deve preencher os requisitos do art.º 368º, a saber: os motivos indicados não serem criados culposamente pelo empregador ou pelo trabalhador, ou seja, no caso de existir motivo para despedimento por facto imputável ao trabalhador, deve ser essa a modalidade a de cessação do contrato a usar; ser impossível a subsistência da relação de trabalho, isto é, quando o empregador não tem outro posto de trabalho compatível com categoria do trabalhador; não existam contratos a termo para as mesmas funções; e não se aplique o despedimento colectivo. O nº2 do art.º 368º estabelece os critérios, por ordem, a obedecer no caso de haver vários postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico. O empregador, para além de fundamentar a extinção do posto de trabalho, deve seguir o procedimento previsto no CT. Em primeiro lugar deve comunicar a intenção de despedir, por escrito, à comissão de trabalhadores ou à comissão intersindical ou comissão sindical e ao trabalhador envolvido (art.º 369º). Em segundo lugar haverá lugar a consultas (art.º 370º), por parte do trabalhador que pode pronunciar-se sobre o despedimento em curso e/ou solicitar intervenção da ACT. E por último a decisão (art.º 371º), em que se procede ao despedimento, por escrito, e se cumpre com o pagamento das compensações a que houver direito.